創(chuàng)業(yè)認知：解密創(chuàng)業(yè)者的心智模式
定 價：59 元
叢書名：華章教材經典譯叢
- 作者：Dean A. Shepherd，Holger Patzelt
- 出版時間：2019/12/1
- ISBN：9787111636649
- 出 版 社：機械工業(yè)出版社
- 中圖法分類：F241.4
- 頁碼：
- 紙張：膠版紙
- 版次：
- 開本：16開
為什么有些個體和管理者能夠在動態(tài)環(huán)境中識別并成功利用機會，而有些卻無法做到呢？ 本書認為關鍵在于個體和管理者的創(chuàng)業(yè)心智。本書從認知視角探討了個體和管理者的先驗知識（知識結構）、動機、注意力、自我認同、情感體驗等對如何抓住商機并進行創(chuàng)業(yè)所產生的影響，不僅為創(chuàng)業(yè)實踐者和學者提供了很有借鑒意義的總結，還為未來的研究提供了若干方向。在當今多變、高度競爭和動態(tài)的商業(yè)環(huán)境中，本書希望能在個體和管理者如何憑借自身能力識別并成功利用機會方面，對未來的相關研究和創(chuàng)業(yè)實踐有所啟迪。
“你對壘球了解多少？”我女兒問道，因為她希望說服我（作者之一迪安·A. 謝潑德）辭去在她所在的壘球隊中擔任的助理和一壘教練的職務。我承認，在過去的兩年里，我也問過自己同樣的問題，但我告訴她，或許我掌握的一些關于如何思考的方法會對女隊員們和整個團隊有幫助。在過去的幾個賽季里，隊員們總是直白地宣泄著她們的情緒，以至于隊員的一次錯誤（如三壘出局）會引發(fā)消極的情緒反應（如流淚），進而引發(fā)更加強烈的消極情緒并擴散給團隊的其他成員，導致球隊的成績螺旋式下降。
我和隊員們一起探討了比賽中出現的一些常見錯誤，向她們解釋說錯誤是學習的重要源泉，并教會她們一些自我調節(jié)情緒的方法。就像所有的體育教練一樣，我和其他教練告訴隊員們要全神貫注。有些方法（盡管并非全都有效）能夠幫助她們將注意力集中到那些關鍵事件上。我們努力幫助每個女孩都能夠找到或發(fā)展她在球場上擅長的位置以及在球隊中扮演的身份（這有時會導致身份沖突，因為我們要求一些女隊員為了球隊的利益擔任她們非首選的位置）。有趣的是，我們見證了球隊在比賽中的成長，隊員們已經從比賽開始的手足無措變得最終能夠拋出球并對比賽游刃有余。
有時候女隊員們會超常發(fā)揮，但有時也會打得一塌糊涂，我和其他教練總是希望能夠激發(fā)前者并消滅后者，但我們從未能完全掌握這個“秘訣”。不過，我們的確發(fā)現，相較于表現得很“專業(yè)”或感到厭倦時，在放松的、精力充沛的情況下，她們表現得更加突出。這種放松的狀態(tài)可以通過熱身時的暖場音樂和比賽開始前的啦啦隊舞蹈激發(fā)出來（我也會參加啦啦隊的舞蹈，但是我女兒覺得很尷尬，因為我跳得實在是太難看了，就好像一個完全沒能逗笑觀眾的喜劇演員那么無趣）。
后來，我聽從了女兒的建議，在本賽季停止執(zhí)教。通過這兩年與女隊員們的相處，我認為能夠將一些知識引入球隊的認知（無論是個人認知還是團隊認知）發(fā)展中。從她們身上，我了解到人們思考方式的差異和團隊共同認知的復雜性，并且我意識到幫助人們調節(jié)自己的情緒并非易事。
不過這本書不是在介紹女子壘球隊的思想、感情和行為，而是在介紹參與創(chuàng)業(yè)活動的個人的認知，而這也是我和霍爾格·帕策爾特研究了20多年的主題。
美國圣母大學 迪安·A. 謝潑德
德國慕尼黑工業(yè)大學 霍爾格·帕策爾特
譯者序
前 言
第1章 概要 /1
第2章 先驗知識和創(chuàng)業(yè)認知 /4
2.1 先驗知識和機會識別 /4
2.2 支持和改善自然環(huán)境和社區(qū)環(huán)境的先驗知識和機會 /6
2.2.1 自然環(huán)境和社區(qū)環(huán)境知識 /7
2.2.2 社會問題的先驗知識 /8
2.2.3 創(chuàng)業(yè)知識：整合行動 /8
2.3 知識、創(chuàng)業(yè)和他人的健康 /8
2.4 減輕他人災后痛苦的先驗知識與機會 /10
2.5 國際知識和國際化機遇 /11
2.5.1 聯(lián)盟伙伴 /12
2.5.2 風險投資公司 /13
2.5.3 鄰近企業(yè) /14
2.5.4 國際市場的內外部知識來源 /14
2.6 知識、認知過程和機會識別 /15
2.6.1 連接已有知識與新知識的結構整合 /17
2.6.2 先驗知識在結構整合過程中的作用 /20
2.6.3 機會性質和結構整合過程的差異 /21
2.6.4 收斂和發(fā)散變化的協(xié)同影響 /21
第3章 動機和創(chuàng)業(yè)認知 /25
3.1 動機與機會識別 /25
3.2 經濟回報 /26
3.3 經濟回報、先驗知識和機會識別 /27
3.4 創(chuàng)業(yè)激情 /28
3.5 恐懼激勵創(chuàng)業(yè)或不創(chuàng)業(yè) /28
3.6 恐懼、激情和創(chuàng)業(yè)行動 /31
3.7 保護自然和社區(qū)的創(chuàng)業(yè)動機 /32
3.8 推動社會發(fā)展的創(chuàng)業(yè)動機 /34
3.9 健康和創(chuàng)業(yè)動機 /36
3.10 創(chuàng)業(yè)動機與他人健康 /38
3.11 創(chuàng)業(yè)動機與破壞自然 /39
3.11.1 創(chuàng)業(yè)自我效能 /40
3.11.2 感知的行業(yè)寬裕性 /41
3.12 個人價值觀與創(chuàng)業(yè)動機 /42
3.12.1 自我提高者 /44
3.12.2 對變化持開放性態(tài)度者 /44
3.12.3 自我超越者 /45
3.12.4 保守者 /45
3.13 堅持創(chuàng)業(yè)行動的動機 /46
3.13.1 個人沉沒成本推進持久性 /46
3.13.2 個人自我利益 /46
3.13.3 個人機會 /47
3.13.4 保持一致性常規(guī) /47
3.13.5 先前的組織成功 /48
3.13.6 感知到的集體效能 /48
3.14 外在動機 /49
第4章 注意力和創(chuàng)業(yè)認知 /51
4.1 短時注意力和機會識別 /51
4.1.1 高層次的自上而下的注意力分配和環(huán)境變化識別 /52
4.1.2 低層次的自上而下的注意力分配（包含較多自下而上的處理）和環(huán)境變化識別 /54
4.1.3 管理者的任務要求和自上而下的注意力分配 /54
4.1.4 知識結構復雜性與環(huán)境變化識別 /56
4.2 對早期探索的關注和機會評估速度 /56
4.2.1 經驗和管理者的注意力 /58
4.2.2 標準操作程序和管理者的注意力 /58
4.2.3 信心和管理者的注意力 /59
4.3 關注業(yè)績不佳的創(chuàng)業(yè)項目 /60
4.3.1 團隊成員的關注和項目終止 /60
4.3.2 管理者的注意力和項目終止 /61
4.4 集中創(chuàng)業(yè)者注意力的元認知 /62
4.4.1 目標取向 /63
4.4.2 元認知知識 /63
4.4.3 元認知體驗 /63
4.4.4 元認知選擇 /64
4.4.5 監(jiān)測 /64
4.4.6 學會元認知式思考 /65
第5章 創(chuàng)業(yè)者身份 /67
5.1 獨特性 /67
5.2 歸屬感 /68
5.3 最優(yōu)獨特性理論 /69
5.4 創(chuàng)業(yè)者身份的獨特性 /69
5.5 創(chuàng)業(yè)者的最優(yōu)獨特性與心理健康 /72
5.6 管理微觀身份的分化策略和整合戰(zhàn)略 /74
5.7 身份邊界、身份協(xié)同和管理策略 /77
5.7.1 微觀身份的分化 /80
5.7.2 微觀身份的整合 /80
5.8 工作角色、組織認同和分離性轉變 /81
5.9 第一步：身份基礎 /83
5.10 創(chuàng)傷、身份變化和創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)動機 /85
5.11 能力轉移 /86
5.12 創(chuàng)業(yè)是身份扮演的一種手段 /87
5.13 陷入低谷并認識失去的身份 /88
5.14 認知解構與身份喪失的逃避 /89
5.15 通過身份扮演從身份喪失中恢復 /90
5.16 公開身份扮演的規(guī)范 /92
5.17 家族企業(yè)與加速的創(chuàng)業(yè)過程中的身份沖突 /95
5.18 身份、身份沖突和新創(chuàng)企業(yè) /96
5.19 家族企業(yè)角色認同的元身份視角 /98
5.20 家庭、企業(yè)、機遇和身份沖突 /99
5.20.1 不會導致身份沖突的機會 /99
5.20.2 與過去相似引發(fā)的身份沖突 /100
5.20.3 與過去不同引發(fā)的身份沖突 /100
第6章 情緒和創(chuàng)業(yè)認知 /102
6.1 積極情緒與創(chuàng)業(yè)認知 /102
6.1.1 和諧式激情與創(chuàng)業(yè)者的機會利用 /103
6.1.2 強迫式激情與創(chuàng)業(yè)者的機會利用 /104
6.1.3 與工作無關的興奮的調節(jié)作用 /105
6.2 管理者的情緒表現與員工的創(chuàng)業(yè)意愿 /106
6.2.1 信心表現 /108
6.2.2 積極的情緒表現 /108
6.2.3 消極的情緒表現 /109
6.2.4 管理者情緒表現的調節(jié)作用 /110
6.3 消極情緒、情感承諾和從經驗中學習 /111
6.3.1 創(chuàng)業(yè)項目失敗與消極情緒 /113
6.3.2 項目失敗、能力需求和消極情緒 /114
6.3.3 項目失敗、自主性需求和消極情緒 /115
6.3.4 項目失敗、相關性需求和消極情緒 /116
6.3.5 消極情緒與從項目失敗中學習 /116
6.4 通過正�；M行智慧失敗管理 /118
6.5 應對導向和項目失敗 /120
6.6 悲傷、應對自我效能感和后續(xù)創(chuàng)業(yè)項目 /123
6.7 自我同情、消極情緒，以及從項目失敗中學習 /126
6.7.1 自我友善、消極情緒，以及從項目失敗中學習 /127
6.7.2 共同人性與從項目失敗中學習 /128
6.7.3 正念和從項目失敗中學習 /129
第7章 結論 /131
7.1 知識與創(chuàng)業(yè)認知 /131
7.2 動機與創(chuàng)業(yè)認知 /134
7.3 注意力與創(chuàng)業(yè)認知 /136
7.4
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