本書立足于為股東解決“股權”和“控制權”糾紛提供思路，以公司股東之間的股權糾紛和控制權糾紛為出發(fā)點，從案件要旨、股東糾紛焦點、法理探析、敗訴分析、股東戰(zhàn)術指導五個層面進行分析解讀，提出三百多個股權和控制權常見糾紛的法律問題，為股東“控制權之戰(zhàn)”提供實戰(zhàn)指導。
本書創(chuàng)“股權激勵—訴訟風險評估體系”，為企業(yè)打造“安全”的股權激勵制度提供思路，從股權激勵常見的七大風險出發(fā)，以近幾年的司法案例大數(shù)據(jù)為基礎，挖掘股權激勵的潛在風險并進行風險分析，提出與每個風險相對應的應對策略，借以防范股權激勵的訴訟風險，進而助力企業(yè)達到股權激勵訴訟風險趨向零的目標。
鄭雪蓮，1977年出生，華東政法大學法律碩士，美國雪蘭多大學在讀工商管理碩士（MBA），德恒上海律師事務所律師，中國民主建國會會員。股權專業(yè)律師，專注研究股權近十年，在股權領域辦理了大量疑難案件，擅長股權架構設計、控制權設計、企業(yè)頂層設計、股權轉讓、合伙人制度設計、股權投融資、股權并購、股權激勵、股東訴訟等重大商事領域。在股權激勵領域有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，創(chuàng)“股權激勵—訴訟風險評估體系”，擅長“分層動態(tài)股權激勵”設計、“股權激勵頂層架構”設計，致力于為企業(yè)打造安全的股權激勵制度，助力企業(yè)飛速發(fā)展。已出版專著《公司股權和控制權案例精解與實戰(zhàn)指導》。具有《投資分析師》、《會計從業(yè)資格》、《國際商務單證員》資質(zhì)，具有《基金從業(yè)資格》、《證券從業(yè)資格》、英國《TOLES法律英語中級證書》等資質(zhì)。為上海煙草集團有限公司、嘉欣絲綢集團（002404）、上海移芯通信科技、深圳禾田文化教育、上海劍墨企業(yè)管理、上海圖玩集品牌管理、廣漢童霏教育等眾多大中型企業(yè)提供常年或者專項法律服務。
目錄
序篇 股權激勵訴訟風險評估體系 / 001
一、為什么提出“股權激勵—訴訟風險評估體系” / 003
二、“股權激勵—訴訟風險評估體系”的四位一體 / 006
第一步：股權激勵—訴訟風險識別 / 007
第二步：股權激勵—訴訟風險分析 / 008
第三步：股權激勵—風險系數(shù)評估 / 010
第四步：股權激勵—訴訟風險應對 / 011
三、如何使用“股權激勵訴訟風險評估體系” / 016
上篇 股權激勵案例篇 / 019
第一章 股權激勵退出機制之痛/021
股權激勵，史上最貴離職案，最高院判離職高管賠償1233萬 / 021
退出機制有漏洞，高管離職后股權無法收回 / 034
總經(jīng)理被調(diào)崗后，是否依舊可以享受股權激勵 / 043
退休時的退出機制不完善，高管退休后股權難收回 / 051
員工未實際出資的激勵股權，離職時可以收回嗎 / 062
高管自己開公司，公司是否可以拒絕其行權激勵股份 / 065
研發(fā)工程師泄密，公司可以解聘并不授予激勵股權嗎 / 076
總經(jīng)理被罷免，離職后激勵股權為何無法收回 / 087
用境外公司進行股權激勵，員工離職后，境內(nèi)公司能否回購激勵股權 / 099
高管在境外公司的激勵股權被沒收，高管能否要求境內(nèi)公司賠償 / 105
激勵員工在離職后，還可以要求分紅嗎 / 110
激勵員工離職退出時，退股價格如何計算 / 116
購股權激勵中，慧聰網(wǎng)能否對離職高管限制行權 / 125
公司回購離職員工激勵股權，是否須經(jīng)其配偶同意 / 133
激勵股東拒絕支付股權轉讓款，公司能否無償收回股權 / 140
技術入股的股權激勵，員工是否需要出資 / 147
技術股認購后，員工是否可以獲得激勵股權 / 153
第二章 名為股權贈與，實為股權激勵/160
最高院：退出條款模棱兩可，高管離職后贈與股權難收回 / 160
退出機制有疏漏，高管離職后，贈與的股權無法收回 / 171
高管干私活，大股東能否撤銷全部贈與股權 / 177
受贈股權后跳槽至競爭對手，大股東怒而起訴 / 185
高管未滿服務年限就離職，公司能否撤銷贈與的股權 / 193
第三章 股權激勵的出資——大股東借款/202
大股東借款給激勵對象出資，離職后卻拒不歸還借款 / 202
公司借款給高管出資，仍難留人心，最終“人走股走錢難回” / 209
股權激勵方案有疏漏，“陰陽合同”險遭敗訴 / 213
第四章 績效考核是矛，還是盾/218
公司以績效考核不合格為由取消分紅權是否合法 / 218
因股權激勵績效考核設計有疏漏，佰草集一審、二審均敗訴 / 227
第五章 期權激勵，想說愛你不容易/237
違反阿里巴巴商業(yè)行為準則，被取消上千萬股票期權，得不償失 / 237
行權條件過低，離職工程師要求確認期權獲勝 / 250
以提前解聘高管的方式，逃避股票期權的兌現(xiàn)，構成違約 / 255
海天：股權激勵案打了5年官司，究竟誰是最后的贏家 / 265
激勵股東違反競業(yè)限制約定，公司能否取消給予的期權收益 / 274
入職offer給予的期權，為何入職后灰飛煙滅 / 281
第六章 限制性股權，到底是誰限制了誰/286
新東方寧波校長的股權激勵之訴，誰才是最后贏家 / 286
富安娜：“天價”股權激勵索賠案，誰是最后的贏家 / 295
總經(jīng)理離職后，未解鎖的限制性股票，該何去何從 / 302
第七章 股權激勵協(xié)議該和誰簽/308
員工和創(chuàng)始股東簽訂的股權激勵協(xié)議有效嗎 / 308
公司是否可以向激勵對象授予自身的股權 / 318
以公司名義與激勵對象簽署的認股協(xié)議是否有效 / 324
下篇 股權激勵概念篇 / 333
第八章 常見股權激勵的模式/335
一、虛擬股權激勵 / 335
二、股權增值權 / 337
三、賬面增值權 / 337
四、期權股權激勵 / 339
五、限制性股權 / 341
六、業(yè)績股 / 344
七、延期支付 / 346
八、員工持股計劃 / 346
九、期股 / 347
十、在職分紅 / 349
第九章 股權激勵“十定法則”/350
步驟一：定目標 / 350
步驟二：定人員 / 350
步驟三：定模式 / 350
步驟四：定數(shù)量 / 350
步驟五：定來源 / 351
步驟六：定價格 / 351
步驟七：定時間 / 352
步驟八：定載體 / 352
步驟九：定規(guī)則 / 352
第十章 股權激勵的持股平臺/353
一、激勵對象直接持股的方式隱藏風險 / 353
二、設立有限公司作為持股平臺 / 355
三、設立有限合伙作為持股平臺 / 355
第十一章 股權激勵實施流程/356
第一步：與公司決策者進行訪談 / 356
第二步：對公司的整體情況進行盡職調(diào)查 / 356
第三步：確定股權激勵對象 / 356
第四步：設計股權激勵方案并起草股權激勵協(xié)議 / 357
第五步：搭建持股平臺 / 357
第六步：與激勵對象簽訂股權激勵協(xié)議 / 357
第七步：激勵對象履行出資義務并進行工商變更 / 357
附錄 相關法律法規(guī) / 359
中華人民共和國合伙企業(yè)法（2006修訂） / 361
財政部、國家稅務總局關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的
通知 / 380
國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告 / 386
上市公司股權激勵管理辦法（2018修正）/ 389
致謝/ 409
總經(jīng)理被調(diào)崗后，是否依舊可以享受股權激勵
股權激勵—爭議焦點
1．在蔣某調(diào)崗后，如何理解“股隨崗變”？
2．在蔣某離職后，公司是否應該支付其股權激勵、每年利潤的 20% 部分？
案例來源
上海市第一中級人民法院 蔣某訴上海某處理設備有限公司勞動合同糾紛一案
法院觀點解讀
【上海市第一中級人民法院】認為：本案中，雙方合同約定蔣某的工作地點為公司及下屬工廠，公司安排蔣某前往蘇州協(xié)助總經(jīng)理工作，蔣某僅以總經(jīng)理無須前往蘇州工作為由予以拒絕，其抗拒用人單位合理工作安排的行為，缺乏正當理由，公司因此認為蔣某不能勝任總經(jīng)理助理崗位，對其調(diào)整崗位并無不當。而蔣某再次拒絕到新崗位報到，公司依據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，與蔣某解除勞動合同，并無不當。
至于蔣某要求按照《加盟協(xié)議》的約定享受十三薪、定量考核獎金、股權激勵、每年利潤的 20% 部分的上訴請求。本院認為，上述《加盟協(xié)議》中約定的待遇，系公司基于蔣某作為潛在經(jīng)理人的特殊身份給予的特殊待遇，而并非對蔣某作為自然人給付勞動的待遇。現(xiàn)已有生效判決對公司將蔣某調(diào)整至總經(jīng)理助理的合理性作出確認，蔣某因此不能要求公司按照《加盟協(xié)議》給予其待遇，綜上，蔣某要求給予股權激勵、每年利潤的 20% 部分等的請求缺乏依據(jù)，本院不予支持。
股權激勵—敗訴原因
本案中，蔣某最終二審敗訴，其要求公司給予股權激勵、每年利潤的20% 部分等的請求未被法院支持，其敗訴原因簡要分析如下：
1．公司解除蔣某勞動合同的行為合法
首先，按照《勞動法》的相關規(guī)定，勞動者應當接受用人單位的安排，完成指定的工作任務，并取得勞動報酬。蔣某在公司的原工作崗位為總經(jīng)理助理一職，該公司總經(jīng)理需要往返于上海和蘇州，因此，公司通知蔣某到蘇州輔助總經(jīng)理工作，待遇和崗位不變，但蔣某明確予以拒絕。公司再次將蔣某崗位調(diào)整為辦公室文員，蔣某再次拒絕調(diào)崗。公司再次通知蔣某調(diào)整崗位為市場銷售，但蔣某拒絕接受。公司據(jù)此解除了雙方的勞動合同，并支付蔣某經(jīng)濟補償金，因此，公司的解除行為合法。
2．公司不應支付蔣某定量考核獎金、股權激勵
關于蔣某要求的定量考核獎金、股權激勵，蔣某的上述請求均基于公司、蔣某之間簽訂的《加盟協(xié)議》，而《加盟協(xié)議》中支付蔣某十三薪、定量考核獎金、股權激勵等是基于蔣某作為公司統(tǒng)籌公司事務的高管而支付。2013年，公司已將蔣某的工作崗位調(diào)整為總經(jīng)理助理，總經(jīng)理助理并非統(tǒng)籌公司業(yè)務的高管，故 2014 至 2015 年蔣某不應該再享受基于《加盟協(xié)議》而享有的十三薪、定量考核獎金、股權激勵。
3．蔣某要求的每年利潤的 20% 部分條件未成就
對于每年利潤的 20% 部分，約定于雙方簽訂的《加盟協(xié)議》，是基于當時公司將蔣某作為潛在總經(jīng)理人選的特殊身份所訂立，后蔣某無法正常提供勞動，公司已經(jīng)將其崗位調(diào)整為總經(jīng)理助理，蔣某自然不能按照上述協(xié)議約定主張待遇。另外，《加盟協(xié)議》規(guī)定，“按照公司章程之規(guī)定，每年利潤的20% 為不予分配部分，當符合特殊目的股權轉為正常股權的條件時自動撥付給潛在經(jīng)理人。”蔣某因為并無證據(jù)證明特殊目的股權轉為正常股權的條件已成就，故對其要求公司支付 20% 利潤部分的請求，法院未予以支持。
股權激勵—風險提示
激勵高管被調(diào)崗后，股權激勵可能引發(fā)的隱患不得不引起企業(yè)家們的重視。在《股權激勵方案》的設計中，筆者歸納以下風險提示，僅供參考：
在股權激勵的實踐中，企業(yè)家為了留住外聘的總經(jīng)理、銷售部總監(jiān)、技術部總監(jiān)等高管，往往會使用股權激勵的方式。但是，在設計“高管股權激勵方案”的時候，往往會遺漏高管“股隨崗走”的條款設計。等到高薪聘請的總經(jīng)理任職一段時間后，發(fā)覺總經(jīng)理的能力讓人大失所望，或者出現(xiàn)了其他總經(jīng)理不能勝任其崗位的事由（例如本案中總經(jīng)理發(fā)生交通事故后，無法勝任工作）。此時，企業(yè)如果未能提前設計“股隨崗走”的條款，則企業(yè)和高管則會陷入無休止的訴累之中。
因此，如果公司在“高管股權激勵方案”中未能設計“股隨崗走”的條款，則很有可能會面臨“高管不能勝任工作，股權無法安全收回”的尷尬境地。筆者建議，在“高管股權激勵方案”中，應該特別增設“股隨崗走”的條款，實行“股權對崗不對人，股隨崗走非人走”的安排。如此一來，當總經(jīng)理等高管因不能勝任工作時，公司可依法將高管進行調(diào)崗，那么，高管的激勵股權則可相應調(diào)整。
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