21世紀的商業(yè)競爭非常激烈，遠遠超過了之前的任何一個時代。組織的管理者僅憑自身的知識、技術、經(jīng)驗和能力已經(jīng)無法及時應對紛繁復雜的外部環(huán)境變化。越來越多的組織領導選擇通過授權以換取員工更多的責任擔當、更好的績效表現(xiàn)，從而使得組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，授權型領導獲得了實踐界和學術界的廣泛關注，并取得了較為豐碩的研究成果。然而已有研究還存在一些缺陷，表現(xiàn)在較少關注客觀績效、主動行為等影響效果，關于影響因素的探索還較為匱乏，并且缺乏對領導如何在團隊情境中進行授權賦能的探究。本書通過8項實證研究探究了授權型領導的影響效果、因素及其在團隊中的分配，希望為授權型領導的研究做出一定的理論貢獻，并為管理實踐者進行授權賦能提供一些建議。
李紹龍（1988— ），浙江東陽人。于武漢求學十載，在華中科技大學管理學院獲得學士和博士學位，現(xiàn)為武漢大學經(jīng)濟與管理學院講師。研究方向為組織行為學與人力資源管理，聚焦于團隊中的領導力、公*和薪酬分配。曾經(jīng)作為項目組主要成員完成國家自然科學基金重點項目一項，目前主持在研國家自然科學基金青年科學基金項目一項。研究成果發(fā)表在Journal of Business Ethics、Asia Pacific Journal of Management、《南開管理評論》《管理學報》《預測》等靠前外知名期刊。
1 緒論
1．1 研究背景
1．2 核心概念的界定
1．3 研究框架與結構安排
1．4 本章小結
2 文獻綜述和構念建構
2．1 授權型領導研究綜述
2．2 差異化領導研究綜述
2．3 基于團隊情境的領導差異化授權的構念建構
2．4 本章小結
3 授權型領導的影響效果研究一：以客觀績效為例
3．1 問題的提出
3．2 理論和研究假設
3．3 研究方法
3．4 研究結果
3．5 結論
3．6 本章小結
4 授權型領導的影響效果研究二：以主動行為為例
4．1 問題的提出
4．2 理論與研究假設
4．3 研究方法
4．4 數(shù)據(jù)分析結果
4．5 結果討論
4．6 本章小結
5 授權型領導的影響因素研究一：基于追隨者的視角
5．1 問題的提出
5．2 扎根理論分析
5．3 問卷調查分析
5．4 研究結果與討論
5．5 本章小結
6 授權型領導的影響因素研究二：基于高層領導的視角
6．1 問題的提出
6．2 理論和假設提出
6．3 研究方法
6．4 數(shù)據(jù)分析結果
6．5 討論
6．6 本章小結
7 授權型領導在團隊中的分配研究一：基于團隊互動視角
7．1 問題的提出
7．2 理論與研究假設
7．3 研究方法
7．4 數(shù)據(jù)分析結果
7．5 結果討論
7．6 本章小結
8 授權型領導在團隊中的分配研究二：基于認知視角
8．1 問題的提出
8．2 理論與研究假設
8．3 研究方法
8．4 數(shù)據(jù)分析結果
8．5 結果討論
8．6 本章小結
9 授權型領導在團隊中的分配研究三：基于情緒視角
9．1 問題的提出
9．2 基于妒忌情緒的理論模型
9．3 基于蔑視情緒的理論模型
9．4 結論與討論
9．5 本章小結
10 授權型領導在團隊中的分配研究四：自我驗證的視角
10．1 問題的提出
10．2 理論和研究假設
10．3 研究方法
10．4 研究結果
10．5 討論
10．6 本章小結
11 全書總結
11．1 研究結論概覽
11．2 管理實踐者可以怎么做
參考文獻
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