管理大師彼得·德魯克曾說：“對于企業(yè)文化來說，戰(zhàn)略是早餐，技術(shù)是午餐，產(chǎn)品是晚餐。企業(yè)文化會吃掉后面的其他東西。”可以說，企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系著企業(yè)的成敗。近年來，國內(nèi)很多企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)文化的重要性，并著手推進企業(yè)文化建設(shè)。但是部分企業(yè)的文化建設(shè)仍然面臨理念共識難、文化與制度“兩張皮”、行為規(guī)范難等難題。管理者一心想要建設(shè)有強大影響力和號召力的文化，卻不知從何下手�！镀髽I(yè)文化落地：路徑、方法與標桿實踐》旨在構(gòu)建系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)和落地路徑，對標微軟、華為、阿里巴巴、國家電網(wǎng)等國內(nèi)外知名企業(yè)案例，以期讓廣大經(jīng)營者、企業(yè)文化建設(shè)管理者和工作者通過用對方法、學(xué)通案例，做對、做好企業(yè)文化建設(shè)工作。
適讀人群 ：企業(yè)中高層管理者，人力資源管理人員，企業(yè)培訓(xùn)師、咨詢師等 哈佛商學(xué)院教授約翰??P.科特和詹姆斯??L.赫斯克特通過10年跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，重視與不重視企業(yè)文化的公司之間，總收入平均增長率相差516%，公司股價相差11倍。
華為從創(chuàng)業(yè)之初的“籍籍無名”成長為世界500強，這驕人成績的取得離不開華為文化的支撐。蓬生麻中，不扶自直。如今，華為文化凝聚著來自全球近160個國家和地區(qū)的19萬余名員工，為華為打造了堅不可摧的戰(zhàn)斗力。
馬云曾說：“在阿里巴巴，有一樣?xùn)|西是不能討價還價的，那就是企業(yè)文化、使命感和價值觀。”從“獨孤九劍”到“新六脈神劍”，特立獨行的“武俠”價值觀為阿里巴巴注入了生生不息的活力。
互聯(lián)網(wǎng)巨頭谷歌（Google）是一家神奇的公司，其“不作惡”的企業(yè)文化伴隨谷歌的成長深入人心。谷歌為美國軍方提供的人工智能技術(shù)項目因員工強烈的反對而流產(chǎn)，這正是谷歌“不作惡”文化融入員工血液的表現(xiàn)。
臉書（Facebook）的成功絕非偶然，其獨具特色的“黑客文化”讓所有員工都能在一個具有包容性和挑戰(zhàn)性的環(huán)境里工作，為企業(yè)提供了源源不斷的“創(chuàng)新”動能。
2019年，華為的銷售收入為8588億元人民幣，同比增長19.1%。華為取得如此驕人的成績，離不開“華為文化”催生的戰(zhàn)斗力。正如任正非所言：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息�！蔽以⻊�(wù)于華為17年，在公司培訓(xùn)中、在工作實踐中以及在與同事交往中，華為的“奮斗者”基因已不知不覺地在我身上留下了深深的烙印。即便現(xiàn)在已離開華為，我依然會以“奮斗者”的標準要求自己。近年來，我們的團隊一直致力于中國企業(yè)的管理研究、咨詢輔導(dǎo)和培訓(xùn)工作。時下，國內(nèi)眾多企業(yè)紛紛展開“向華為學(xué)習(xí)”的活動�！盀槭裁慈A為會在短短三十余年間就獲得經(jīng)營上的巨大成功？”這是我們在咨詢培訓(xùn)工作中常被問到的問題。事實上，美國學(xué)者湯姆·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中已經(jīng)給出了答案。書中指出，“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功�！焙翢o疑問，企業(yè)文化是關(guān)系企業(yè)成功與否的重要因素，我們身上的華為“奮斗者”基因，我們團隊多年的華為工作經(jīng)驗、華為研究經(jīng)驗、管理咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗也印證了這一點。
事實上，國內(nèi)很多企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)文化的重要性，并著手推進企業(yè)文化建設(shè)。但是，我們在咨詢輔導(dǎo)過程中，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的文化建設(shè)只能停留在墻上，難以產(chǎn)生實質(zhì)的效用。管理者一心想要建設(shè)如華為一般具有強大號召力和影響力的企業(yè)文化，卻不知從何人手。針對這個問題，我們在咨詢輔導(dǎo)實踐中也有一些思考。有一點需要明確：企業(yè)文化建設(shè)如果只用一年半載是比較難深入的，從領(lǐng)導(dǎo)者思想碰撞到深入理解業(yè)務(wù)和工作模式，再到牽引員工行為，這是一個需要慢慢實踐的長期過程。再有，學(xué)習(xí)標桿企業(yè)實踐，不能照本宣科地執(zhí)行，而要有哲學(xué)思辨能力。比如很多企業(yè)都和華為一樣強調(diào)“以客戶為中心”，但是大多停留在諸如禮儀層面這類淺層次理解上，而華為的“以客戶為中心”則要深很多，其內(nèi)涵涉及表面禮儀層面、情感層面、組織層面（客戶未來潛在的業(yè)務(wù)需求），甚至人類社會層面（引領(lǐng)未來，拖著世界向前奔），隨著公司發(fā)展而不斷豐富。
為了讓企業(yè)經(jīng)營者、管理者清晰認知、掌握企業(yè)文化建設(shè)方法，我們策劃、編寫了本書。本人與孫科柳老師在企業(yè)文化建設(shè)咨詢服務(wù)中有過深度合作，積累了一批優(yōu)秀企業(yè)的咨詢和實踐經(jīng)驗。本書結(jié)合了我們自身豐富的企業(yè)文化建設(shè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，同時參考了許多經(jīng)典的文化建設(shè)書籍，對標了微軟、亞馬遜、臉書、華為、阿里巴巴、國家電網(wǎng)、字節(jié)跳動等優(yōu)秀企業(yè)的實踐，訪談了多位華為人，系統(tǒng)、深入地梳理了企業(yè)文化建設(shè)方法，旨在幫助廣大經(jīng)營者、企業(yè)文化建設(shè)管理者和工作者用對方法、學(xué)通案例，做對、做好企業(yè)文化建設(shè)工作。
在書稿的創(chuàng)作過程中，獲得了眾多管理同行的幫助，在此，一并表示感謝！最后，特別感謝與我們顧問團隊和研究小組一起創(chuàng)作此書的陳雨點老師、段偉老師，你們提供的理論、方法和經(jīng)驗為我們編寫本書給予了很大的啟發(fā)。
衷心希望本書能夠?qū)ψx者朋友們有所啟發(fā)，并提供切實有效的幫助。因筆者實踐經(jīng)驗有限，書中可能存在需要進一步推敲的觀點和見解，懇請不吝指正。
王旭東 資深管理咨詢專家、服務(wù)交付管理專家。原華為公司全球技術(shù)服務(wù)部副總裁、華為亞太地區(qū)部副總裁。17年華為多部門多崗位經(jīng)驗，在華為總部、國內(nèi)多個辦事處以及海外多個片區(qū)、代表處任職，在項目管理、人力資源管理、市場拓展、客戶服務(wù)等方面有跨領(lǐng)域的經(jīng)驗，是同時具有戰(zhàn)略高度和落地深度的專家型管理者。對企業(yè)的經(jīng)營體系、人才發(fā)展、市場驅(qū)動機制相關(guān)咨詢有深度研究。
第1章
企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃
企業(yè)文化的內(nèi)涵與作用
企業(yè)文化的認知誤區(qū) 11
企業(yè)文化內(nèi)涵與四層次結(jié)構(gòu) 14
企業(yè)文化與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 17
企業(yè)文化的調(diào)研與診斷
不同發(fā)展階段的企業(yè)文化形態(tài) 20
運用多種方法交叉調(diào)研企業(yè)文化 24
從不同維度分析和診斷企業(yè)文化 32
企業(yè)文化建設(shè)目標規(guī)劃
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向梳理企業(yè)文化 36
企業(yè)文化建設(shè)的階段統(tǒng)籌與規(guī)劃 38
企業(yè)文化建設(shè)的行動計劃與實施細則 39
第2章
文化理念的萃取和共識
企業(yè)文化建設(shè)落地策略
企業(yè)文化建設(shè)的困境與問題 42
企業(yè)文化落地的有效方法 44
讓企業(yè)文化融入業(yè)務(wù)，推進業(yè)務(wù)建設(shè) 46
企業(yè)文化建設(shè)職責分工
企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌管理 47
明確文化建設(shè)中相關(guān)人員的責任 49
堅持文化建設(shè)責任清單化、精準化 51
讓企業(yè)文化成為每個員工的 DNA
思想權(quán)和文化權(quán)是企業(yè)最大的管理權(quán) 55
激勵員工與企業(yè)共呼吸、同命運 58
企業(yè)文化建設(shè)：從文化認同到行為自覺 60
企業(yè)文化理念體系的要素構(gòu)成
企業(yè)文化理念體系的層次結(jié)構(gòu) 62
確立清晰的愿景、使命、核心價值觀 64
價值觀是組織的核心和靈魂 66
企業(yè)文化理念體系的萃取規(guī)劃
企業(yè)文化理念體系的萃取要求 67
企業(yè)文化理念體系的萃取思路 69
企業(yè)文化理念體系的萃取步驟 71
企業(yè)文化理念體系的萃取方法
解析經(jīng)營策略與活動，提純文化屬性 73
第3章
制度與文化的融合
分解工作行為，提煉文化素質(zhì)詞條 75
進行價值排序，確立核心價值觀 76
企業(yè)文化理念體系的全員共識
組織充分的價值觀討論和思想碰撞 78
打造可以暢所欲言的員工心聲社區(qū) 80
運用口語化、故事化的形式解讀核心價值觀 82
文化建設(shè)與組織發(fā)展
用雞毛撣子拂去思想灰塵 87
以文化建設(shè)引導(dǎo)組織變革 88
文化發(fā)展與制度建設(shè)共促進 90
制度與文化相融相生
文化與制度之間存在著共生關(guān)系 92
依托管理制度，落地和強化企業(yè)文化 94
避免文化理念與制度之間的沖突 96
跨越理論到制度的鴻溝
讓制度建設(shè)為企業(yè)信仰服務(wù) 98
分別梳理制度與文化，取并集 100
全面導(dǎo)入員工參與機制 102
用制度承載文化落地
基于企業(yè)活動價值鏈，建立制度體系 105
將企業(yè)文化融入人力資源制度中 107
將文化滲透到各業(yè)務(wù)流程中 109
將價值觀轉(zhuǎn)化為員工行為規(guī)范
將價值觀行為化，劃定行為紅線 121
建立行為信條，強化行為養(yǎng)成 123
建立系統(tǒng)、嚴密的員工行為規(guī)范 125
員工行為規(guī)范要適配到具體崗位
將文化理念分解到各工作崗位 128
解碼行為數(shù)據(jù)，編制行為指引 130
建立崗位行為指引編制的保障機制 131
借力行為考核強化行為自覺
將員工行為標準客觀量化 133
將價值觀考核作為干部選拔標準 135
行為考核要落到對結(jié)果的考核上 137
引導(dǎo)員工進行自我約束
組織員工自律宣誓 139
堅持每日行為復(fù)盤 141
做好自我行為督查 143
以有效的團隊管理促使行為一致
保證溝通順暢，避免“漏斗效應(yīng)” 144
第4章
員工行為自覺的強化
嚴格執(zhí)行制度規(guī)范
明確行為禁忌，用制度確定下來 110
參照“熱爐法則”，保障制度權(quán)威 112
嚴防“破窗效應(yīng)”，涵養(yǎng)制度生命力 115
第5章
標桿人物的示范引領(lǐng)
營造良好氛圍，強化“場化效應(yīng)” 147
準確管理團隊中的“從眾效應(yīng)” 149
領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化推行的動力之源
發(fā)揮企業(yè)家的領(lǐng)袖作用 153
發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的示范效應(yīng) 156
抓好基層管理者的文化職責 157
標桿引領(lǐng)是文化落地的重要途徑
標桿如何對他人產(chǎn)生影響 159
明確標桿人物選樹思路 161
建立各級各類標桿人物資源庫 162
規(guī)范和落實標桿人物的培育
實施精準定位的培育 164
賦能和表彰標桿人物 166
蒙塵的英雄也是英雄 168
深化標桿人物的學(xué)習(xí)和宣傳
打造標桿人物的學(xué)習(xí)載體 170
多維立體化宣傳標桿人物 172
借儀式感營造創(chuàng)優(yōu)爭先的氛圍 173
完善標桿人物培樹的保障機制
建立上下聯(lián)動的組織實施機制 174
建立溝通協(xié)調(diào)匯報機制 176
創(chuàng)造有利于成長的生態(tài)環(huán)境 178
第6章
企業(yè)文化培訓(xùn)管理
培訓(xùn)是文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
企業(yè)文化培訓(xùn)要系統(tǒng)、持續(xù)地開展 183
企業(yè)文化培訓(xùn)要有針對性 185
運用 5W2H 法組織人員培訓(xùn) 187
打造企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容體系
打造實用、生動的培訓(xùn)內(nèi)容 190
編制企業(yè)文化培訓(xùn)案例集 192
搭建學(xué)習(xí)地圖和網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)平臺 194
組織多樣化的企業(yè)文化培訓(xùn)
將企業(yè)文化內(nèi)容融入新人培訓(xùn)中 196
以培訓(xùn)活動促進企業(yè)文化學(xué)習(xí) 198
依托崗位實踐強化全員的文化認知 199
培養(yǎng)強有力的文化培訓(xùn)師資隊伍
借助導(dǎo)師制實現(xiàn)文化的代際傳承 202
打造內(nèi)部宣講隊伍，引領(lǐng)員工行為 205
引入外部師資隊伍，激活人才大腦 207
做好企業(yè)文化培訓(xùn)效果管理
利用督查與調(diào)研了解學(xué)習(xí)情況 208
關(guān)注員工的培訓(xùn)體驗感和反饋 210
督導(dǎo)企業(yè)文化培訓(xùn)效果的優(yōu)化 211
第7章
企業(yè)文化多元傳播
從內(nèi)到外塑造企業(yè)視覺形象
打造一流的內(nèi)部視覺環(huán)境 215
對外展示良好的企業(yè)視覺形象 218
讓員工參與到企業(yè)視覺形象塑造中 220
建立系統(tǒng)化的內(nèi)部傳播渠道
加強文化陣地和氛圍建設(shè) 222
建立員工喜聞樂見的內(nèi)部溝通體系 224
管理好企業(yè)內(nèi)看不見的人際傳播 226
通過對外傳播樹立企業(yè)形象
用過硬的產(chǎn)品質(zhì)量打造企業(yè)名片 227
以良好的社交形象樹立企業(yè)聲譽 230
充分借助互聯(lián)網(wǎng)傳播的優(yōu)勢 232
借活動造勢，讓企業(yè)文化飛揚
組織內(nèi)部活動，提高思想認識 235
組織對外活動，增加文化傳播機會 238
打造企業(yè)文化傳播的儀式感 240
以承擔社會責任展現(xiàn)企業(yè)魅力
在公益活動中彰顯企業(yè)形象 242
在國際化發(fā)展中傳遞企業(yè)文化 244
建立完善的文化評估機制
推動企業(yè)文化建設(shè)循環(huán)改進 249
明確企業(yè)文化評估角色與評估內(nèi)容 251
關(guān)注管理者的文化遵從度 252
落實企業(yè)文化建設(shè)評估
合理運用文化評估指標 253
強化文化建設(shè)情況的督導(dǎo)檢查 256
嚴格執(zhí)行企業(yè)文化評估結(jié)果 258
建立企業(yè)文化落地激勵機制
基于員工需求匹配激勵方式 259
胡蘿卜加大棒強化文化認同 261
將員工與企業(yè)利益綁在一起 264
為員工創(chuàng)造良好的文化氛圍
有針對性地管理各類員工 265
尊重、信任、賞識、重視員工 267
關(guān)懷員工，保障文化落地 270
企業(yè)文化建設(shè)要量體裁衣
明確企業(yè)文化建設(shè)的目標 275
明晰企業(yè)文化建設(shè)的主體 277
適配本企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀 278
第9章
企業(yè)文化項目運作
將創(chuàng)新因子滲透到文化中
在文化中強調(diào)創(chuàng)新精神 280
關(guān)注外部市場發(fā)展趨勢 281
創(chuàng)造開放、包容的環(huán)境 283
項目化推進企業(yè)文化建設(shè)
明確項目推進全過程 285
協(xié)同化推進項目建設(shè) 288
強化推進的基礎(chǔ)保障 290
推進企業(yè)文化示范點建設(shè)
明確示范點建設(shè)標準和要求 291
把握企業(yè)文化示范點創(chuàng)建要點 293
結(jié)合日常工作推進示范點建設(shè) 294
創(chuàng)新企業(yè)專項文化建設(shè)
以專項文化建設(shè)促使文化融入專業(yè) 296
階段化推進專項文化建設(shè) 299
做好專項文化建設(shè)效果評估與優(yōu)化 302
參考文獻 303
書單推薦
