目　錄　
第一章　綜述
　第一節(jié)　調崗調薪的法律問題及常見風險
　　一、企業(yè)調崗調薪需有明確的依據
　　　【案例1】制度規(guī)定不明確　企業(yè)擅自調崗調薪行為無效
　　二、企業(yè)調崗調薪需具備合法性與合理性
　　　【案例2】企業(yè)撤銷員工崗位后調崗調薪　法院認定欠缺正當性
　　三、企業(yè)與勞動者協商調崗調薪需達成一致
　　　【案例3】員工拒絕調崗后企業(yè)擅自調崗　員工解除勞動合同獲法院支持
　　　【案例4】用人單位以效益不佳為由降低高管工資　法院判決違法
　第二節(jié)　裁員的法律問題及常見風險
　　一、企業(yè)裁員要滿足法律規(guī)定的實體條件
　　　【案例5】企業(yè)證明經營情況發(fā)生重大變化　司法認定違法解除勞動合同不成立
　　二、企業(yè)裁員要符合法律規(guī)定的程序條件
　　　【案例6】企業(yè)經濟性裁員程序規(guī)范　員工主張違法解除勞動合同被判敗訴
第二章　調崗調薪的合規(guī)操作及風險防控
　第一節(jié)　調崗調薪中常見的錯誤操作
　　一、沒有法定事由未經協商程序，企業(yè)單方調崗調薪
　　　【案例7】未經協商單方調崗調薪　用人單位被判支付拖欠工資
　　二、與勞動者協商不成，企業(yè)單方調崗調薪
　　　【案例8】協商不成解除員工勞動合同　公司被判違法解除
　　三、調崗調薪依據不明
　　　【案例9】調崗調薪依據不明　法院判決公司敗訴
　　四、勞動者拒絕調崗調薪，企業(yè)單方解除勞動合同
　　　【案例10】員工拒絕調崗調薪　企業(yè)解除員工勞動合同被判違法解除
　第二節(jié)　調崗調薪合規(guī)操作的主要形式
　　一、法定類調崗調薪
　　　【案例11】濫用法定事由調崗調薪　法院判決企業(yè)敗訴
　　二、制度類調崗調薪
　　　【案例12】制度規(guī)定粗疏不能證明調崗合理　公司被判敗訴
　　三、合同類調崗調薪
　　　【案例13】勞動合同約定調崗調薪條件　員工不服調整被判敗訴
　　四、協商類調崗調薪
　　　【案例14】協商未能達成一致后解除勞動合同　法院判決用人單位違法解除勞動合同
　第三節(jié)　調崗調薪合規(guī)操作的主要流程
　　一、調崗調薪的依據明確
　　　【案例15】企業(yè)未能依法調崗導致欠薪　法院判決企業(yè)支付拖欠工資與經濟補償金
　　　【案例16】未經民主協商程序　企業(yè)制度無效
　　二、調崗調薪的程序需要規(guī)范
　　三、調崗調薪的結論確認
　第四節(jié)　不當調崗調薪的法律后果
　　一、調崗調薪無效
　　　【案例17】企業(yè)未依法為哺乳期員工調崗調薪　法院判決無效
　　二、員工單方解除勞動合同
　　　【案例18】公司未依法調崗調薪　員工解除勞動合同獲得法院支持
　　三、企業(yè)違法解除勞動合同
　　　【案例19】員工拒絕接受公司調薪決定　公司解除勞動合同被判違法
　　四、導致工資及社會保險的損失
　　　【案例20】公司對哺乳期女職工調崗適當　法院判賠支付工資差額
第三章　企業(yè)停產減產時調薪降薪的合規(guī)操作及風險防控
　第一節(jié)　停產停業(yè)時企業(yè)調薪降薪的合規(guī)操作
　　一、如何證明企業(yè)是停產停業(yè)
　　　【案例21】部分站點停產企業(yè)發(fā)放員工生活費　員工主張拖欠工資被駁回
　　　【案例22】企業(yè)證明停產屬實　待崗職工要求正常發(fā)放工資未獲支持
　　二、停產停業(yè)的工資支付的合規(guī)操作
　　　【案例23】待崗期結束企業(yè)未與待崗員工達成新協議　法院判賠支付工資
　　　【案例24】企業(yè)高管遭停產企業(yè)違法解除　法院判決不支持繼續(xù)履行勞動合同
　　三、停產停業(yè)時調薪降薪的風險防控
　　　【案例25】企業(yè)未能證明屬于停產狀態(tài)　法院判決照常支付員工工資
　第二節(jié)　企業(yè)減產時的調薪降薪的合規(guī)操作
　　一、企業(yè)減產時調薪降薪的四種方式
　　二、企業(yè)減產時調薪降薪要注意防控的法律風險
第四章　企業(yè)裁員的合規(guī)操作及風險防控
　第一節(jié)　企業(yè)裁員的預備工作
　　一、完成企業(yè)裁員的盡職調查工作
　　二、準備裁員工作計劃與實施預案
　　三、與有關部門溝通協商
　　　【案例26】某公司企業(yè)裁員背景調查清單
　第二節(jié)　可以即時解除勞動合同的合規(guī)操作
　　一、勞動者在試用期不符合錄用條件的可以即時解除勞動合同
　　　【案例27】試用期員工存在不當行為　企業(yè)不能證明不符合錄用條件被判敗訴
　　二、勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的可以即時解除勞動合同
　　三、勞動者不當行為給企業(yè)造成重大損害的勞動合同解除
　　四、勞動者存在兼職情形的勞動合同解除
　　五、勞動者以不當違法手段訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的勞動合同解除
　　六、勞動者被依法追究刑事責任的勞動合同解除
　　　【案例28】員工被判刑企業(yè)未解除勞動合同　法院判決勞動關系存續(xù)有效
　第三節(jié)　可以預告解除勞動合同的合規(guī)操作
　　一、勞動者調崗或培訓后仍然不勝任工作的勞動合同解除
　　　【案例29】企業(yè)未能舉證員工調崗后不勝任工作　法院判決違法解除勞動合同
　　二、勞動者醫(yī)療期滿仍然不能勝任工作的勞動合同解除
　　　【案例30】員工醫(yī)療期滿企業(yè)以違紀為由解除勞動合同　法院判決為違法解除
　　三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內容達成一致的勞動合同解除
　第四節(jié)　經濟性裁員的合規(guī)操作
　　一、經濟性裁員的適用條件
　　二、經濟性裁員的適用程序
　　　【案例31】未經法定程序實施經濟性裁員遭員工起訴　法院判決為違法解除
　　三、經濟性裁員的限制性情形
　　　【案例32】企業(yè)實施經濟性裁員裁減優(yōu)先留用人員　法院判決違法解除
　　　【案例33】企業(yè)裁撤經濟性裁員中受保護對象　法院判處違法解除
　　四、經濟性裁員的風險防控
　　　【案例34】未履行報告程序實施經濟性裁員　法院判決違法解除
　　　【案例35】未能舉證證明經濟性裁員行為合法　外企被判違法解除勞動合同
　　　【案例36】企業(yè)解除勞動合同程序違法　法院判決企業(yè)給予賠償
　第五節(jié)　協商性裁員的合規(guī)操作
　　一、標準補償下的協商離職
　　二、壓力機制下的協商離職
　　三、特殊情形下的協商離職
　　　【案例37】多方案談判　哺乳期職工順利協商解除勞動合同
　第六節(jié)　企業(yè)辭退無過錯員工的限制
　　一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的
　　二、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
　　三、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的
　　四、女職工在孕期、產期、哺乳期的
　　五、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的
第五章　離職補償金的計算
　第一節(jié)　經濟補償金的計算
　　一、經濟補償金的適用條件
　　　【案例38】員工以企業(yè)欠薪為由解除勞動合同　法院判決企業(yè)支付經濟補償金
　　　【案例39】司機拒絕公司用客車拉貨　主動解除勞動合同獲經濟補償
　　　【案例40】企業(yè)與員工協商調薪不成解除勞動合同　法院判決支付經濟補償金
　　　【案例41】企業(yè)撤銷分公司　依法支付員工經濟補償金
　　二、經濟補償金的計算方式
　　　【案例42】北京地區(qū)經濟補償金計算基數不分段　企業(yè)計算沒有錯
　　　【案例43】員工入職年限超過17年　經濟補償金應分段計算
　　　【案例44】廣東經濟補償金計算：工資基數相同標準+工作年限分段計算
　　　【案例45】上海經濟補償金計算：工資基數分段計算+工作年限分段計算
　第二節(jié)　經濟賠償金的計算
　　一、經濟賠償金的適用條件
　　二、經濟賠償金的計算方式及計算基數
　第三節(jié)　拖欠工資及福利的計算
　　　【案例46】員工主張集體福利費用　法院判決敗訴
　第四節(jié)　社會保險及住房公積金繳費不足的處理
　　一、社會保險繳費不足的處理
　　　【案例47】勞動者要求補繳社會保險費　法院駁回起訴
　　二、住房公積金繳費不足的處理
　　　【案例48】勞動者起訴主張補繳住房公積金　法院不予處理
　第五節(jié)　離職補償金的計算基數與個人所得稅
　　一、經濟補償金的計算基數
　　二、個人所得稅的繳納
第六章　調崗調薪及裁員的規(guī)章制度設計與風險防控
　第一節(jié)　調崗制度的設計
　　一、企業(yè)調崗的基本原則
　　　【案例49】未經協商擅自調崗　法院認定企業(yè)調崗行為不當
　　二、企業(yè)調崗的基本情形
　　　【案例50】臨時變更工作地點有配套彌補措施　法院認定調崗有效
　　　【案例51】員工產后遭遇不當調崗　法院判決企業(yè)補發(fā)工資
　　三、企業(yè)調崗的程序
　　　【案例52】調崗依據充分程序合理　法院判定企業(yè)調崗行為合法有效
　　　【制度范本一】《企業(yè)調崗制度實施辦法》
　第二節(jié)　調薪制度的設計
　　一、企業(yè)調薪的基本原則
　　　【案例53】同工同酬不等于同崗同酬　員工主張高工資
被駁回
　　二、企業(yè)調薪的基本情形
　　　【案例54】用人單位依據末位淘汰調整勞動者的工作崗位和薪資
　　三、企業(yè)調薪的程序
　　　【案例55】未向員工明示績效考核制度　企業(yè)扣發(fā)勞動者績效工資被判敗訴
　　　【制度范本二】《企業(yè)調薪制度實施辦法》
　第三節(jié)　企業(yè)解除勞動合同制度的設計
　　一、解除勞動合同應遵循的基本原則
　　　【案例56】未能證明勞動合同解除事由正當　企業(yè)被判違法解除勞動合同
　　二、解除勞動合同制度應關注的重點情形
　　　【案例57】無法證明企業(yè)規(guī)章制度合法有效　企業(yè)被判違法解除勞動合同
　　三、不當行為給用人單位造成重大損害的
　　　【案例58】以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的案例
　　四、解除勞動合同的程序
　　　【案例59】員工嚴重違反規(guī)章制度被解除勞動合同　用人單位未通知工會被判違法解除
　　　【制度范例三】《企業(yè)解除勞動合同管理辦法》
第七章　勞動合同設計與調崗調薪風險防控
　第一節(jié)　關于調整崗位的約定
　　一、工作崗位調整的約定
　　二、工作地點的調整
　　三、其他調崗的情形
　　四、文書示范（勞動合同調崗條款的約定）
　　　【案例60】勞動合同約定明確　員工不服調崗被判敗訴
　　　【案例61】未經約定調整員工工作地點　企業(yè)被判敗訴
　第二節(jié)　關于調整薪酬的約定
　　一、標準薪酬金額的約定
　　　【案例62】工資標準約定不明　法院判決加班工資基數以實發(fā)為準
　　　【案例63】合同約定發(fā)放時間不明　員工主張獎金獲支持
　　二、 調整薪酬的情形
　　三、 調整薪酬的幅度
　　四、文書示范（勞動合同調薪條款的約定）
　第三節(jié)　關于勞動合同的變更
　　　【案例64】單方調整員工工作地點　法院判決企業(yè)違法變更勞動合同
第八章　證據保存及勞動爭議處理的應對技巧
　第一節(jié)　一般證據的基本形式
　　一、證據的一般概念與舉證責任
　　二、證據的主要形式
　第二節(jié)　勞動爭議處理證據的分類
　　一、事實類證據
　　　【案例65】事實證據完整不怕訴　用人單位合法解除勞動合同獲支持
　　二、制度類證據
　　　【案例66】用人單位保存制度類證據　有助裁員合法性證明
　　三、程序類證據
　　　【案例67】員工重大失誤被辭退　用人單位不能提供過程性證據被判違法解除
　　四、結論類證據
　　　【案例68】結論性證據保存完整　用人單位獲判勝訴
　第三節(jié)　處理勞動爭議的應對技巧
　　一、勞動爭議的協商和處理
　　　【案例69】企業(yè)管理松散　員工主張工資訴求獲支持
　　二、勞動爭議的訴訟策略選擇
　　　【案例70】用人單位不服仲裁裁決　一審起訴改變案件
管轄地
　　三、勞動爭議的應訴技巧
　　　【案例71】企業(yè)合理使用時效制度　員工討要工資被駁回
　　　【案例72】勞動者自認關鍵事實　用人單位“不戰(zhàn)而勝”