在全球人才競爭嚴峻態(tài)勢下，對于高成就或具有高潛力的人才，組織往往積極采取正面反饋、晉升提拔等正向激勵措施，賦予人才以盛名，以達到激勵人才、培養(yǎng)人才的目的，進而驅動組織創(chuàng)新和發(fā)展。盡管這些正向激勵措施的有效性在組織實踐中得到了一定程度的驗證，然而現(xiàn)實情況是，這些受到組織重視的人才在組織中所獲得的認可、機會和期望，反而有可能成為他們的詛咒，產(chǎn)生盛名綜合癥（imposter syndrome），即主觀感知盛名難副，可能為盛名所累進而產(chǎn)生一系列負面后果。一項調查研究表明，在各行各業(yè)中40%到70%的受雇者在職業(yè)生涯中都曾經(jīng)歷過盛名綜合癥。以往研究得出，盛名綜合癥在職場高成就人群中尤為盛行。
其實，組織通過正向激勵措施賦予員工以盛名，其初衷是激勵人才、培養(yǎng)人才，本質上是對員工職業(yè)能力的激勵和培養(yǎng)�，F(xiàn)如今的組織快速變化導致組織用人、育人進程被迫加速，組織賦予的這些盛名所對應的職業(yè)能力要求很高，而員工的職業(yè)能力發(fā)展其實是一個漸進的過程，因而員工獲得盛名的當下可能并沒有達到這種職業(yè)能力的高要求。那么，員工將可能階段性地感受到組織對其職業(yè)能力的認可或期望高于職業(yè)能力發(fā)展的實際進程，即職業(yè)能力被高估，產(chǎn)生職場盛名綜合癥，進而可能對不同員工的職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生差異性的影響：有的員工可能接受盛名帶來的挑戰(zhàn)積極應對繼而實現(xiàn)發(fā)展，有的員工則可能被盛名所威脅消極應對繼而抑制發(fā)展。由此，希望學術界進一步闡釋盛名綜合癥的內(nèi)涵特征，以及揭示職場盛名綜合癥在員工職業(yè)能力發(fā)展中究竟會產(chǎn)生何種影響，這些影響又是如何產(chǎn)生，在何條件下產(chǎn)生。
回顧職場盛名綜合癥學術研究現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，職場盛名綜合癥這一研究主題在近年來備受國內(nèi)外主流權威期刊的關注和推崇，盡管如此，職場盛名綜合癥研究目前還處于起步階段，相關學術討論還有待深入，觀之國內(nèi)相關文獻更可謂鳳毛麟角。不少學者指出，職場盛名綜合癥研究發(fā)展受限的一個重要原因就是其概念內(nèi)涵及測量工具存在不足。與此同時，目前大部分相關研究都聚焦于職場盛名綜合癥可能引發(fā)的消極效應，對于其積極效應的探究，尤其是雙刃劍效應的探索十分有限。由此，職場盛名綜合癥的概念、測量工具，以及其在組織情境中的影響結果及具體作用機制，都迫切需要更加深入和全面的研究。
基于現(xiàn)實背景和理論背景，本研究擬回應以下問題：一是關于What的問題，即職場盛名綜合癥是什么？包括了職場盛名綜合癥的概念內(nèi)涵是什么以及職場盛名綜合癥的測量工具是什么；二是關于How和When的問題，即職場盛名綜合癥如何并在何條件下對員工職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生影響？包括了職場盛名綜合癥對員工職業(yè)能力發(fā)展的作用機制是什么和邊界條件是什么。
在研究問題的指引下，本研究首先進行了研究一：職場盛名綜合癥的概念與測量量表開發(fā)。研究一是為了回應What的問題，主要內(nèi)容包括：首先根據(jù)以往文獻基礎以及現(xiàn)實觀察，采用演繹法建構出職場盛名綜合癥的概念內(nèi)涵，進而依照成熟的量表開發(fā)程序，開發(fā)出符合時代性、普適性、結構合理性的，且信效度良好的測量量表。然后進行研究二：職場盛名綜合癥對員工職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍效應。研究二是為了回應How和When的問題，主要內(nèi)容為：基于壓力認知評價理論，提出職場盛名綜合癥對員工職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍效應模型并進行實證檢驗，包括雙路徑作用機制和邊界條件。
本研究的主要研究結論如下所述。
第一，基于相關文獻進行理論演繹，結合當前研究趨勢，聚焦概念的認知屬性及職場情境，在中文語境中將職場盛名綜合癥的概念界定為：個體在職場中主觀認為自己盛名難副的典型認知表現(xiàn)。并且進一步闡明，盛名難副實質上是一種認知差異，也就是主觀上將外界的能力證據(jù)（即盛名）與自身能力進行比較并得出自身能力不足的判斷（即難副）。該概念闡釋對以往概念內(nèi)涵起到一定的歸納和提煉作用。在此基礎上，進一步明晰了概念的內(nèi)涵結構：評價盛名難副、成就盛名難副、工作盛名難副。
第二，嚴格遵循量表開發(fā)流程，通過探索性因子分析、驗證性因子分析、信度及效度檢驗，最終構建職場盛名綜合癥量表，包含三個維度：評價盛名難副、成就盛名難副、工作盛名難副，每個維度均由三個題項構成。該量表相較以往量表具有時代性、普適性、結構合理性等優(yōu)勢。此外，通過預測效度檢驗，職場盛名綜合癥顯著正向影響情緒耗竭和工作壓力。
第三，收集668份國內(nèi)企業(yè)員工有效樣本，通過定量分析方法，最終實證分析結果表明，職場盛名綜合癥通過工作努力正向影響職業(yè)能力發(fā)展，職場盛名綜合癥通過知識隱藏負向影響職業(yè)能力發(fā)展，即職場盛名綜合癥通過雙中介影響路徑對職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生雙面作用。
第四，通過對樣本數(shù)據(jù)的定量分析，結果表明：掌握氛圍強化職場盛名綜合癥對工作努力的正向影響，掌握氛圍強化職場盛名綜合癥通過工作努力對職業(yè)能力發(fā)展的正向影響；績效氛圍強化職場盛名綜合癥對知識隱藏的正向影響，績效氛圍強化職場盛名綜合癥通過知識隱藏對職業(yè)能力發(fā)展的負向影響。
本研究的主要理論貢獻有三。
一是拓展職場盛名綜合癥概念內(nèi)涵和測量工具。職場盛名綜合癥逐漸成為組織與管理研究的前沿熱點問題，然而不少學者指出限制職場盛名綜合癥研究的首要障礙就是其概念內(nèi)涵探究不足。本研究基于職場盛名綜合癥最新研究趨勢，通過文獻演繹和現(xiàn)實歸納，對職場盛名綜合癥進行概念界定，探究其結構維度，拓展深化職場盛名綜合癥概念內(nèi)涵，推動職場盛名綜合癥理論發(fā)展，對后續(xù)相關理論與實證研究具有啟發(fā)和參考價值。本研究進一步結合當前研究趨勢及實證應用需要，聚焦概念的認知屬性及職場情境，遵循成熟的量表開發(fā)程序，構建職場盛名綜合癥測量量表，與以往量表相比較，更具時代性、普適性、結構合理性，為未來實證研究對職場盛名綜合癥進行有效測量奠定扎實的工具基礎。
二是揭示職場盛名綜合癥對職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍作用機制及邊界條件。職場盛名綜合癥在以往研究中往往被聚焦其消極面，本研究引入壓力認知評價理論作為理論解釋框架，刻畫了職場盛名綜合癥對職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍作用機制，研究結論拓展了職場盛名綜合癥研究新的理論視角，對職場盛名綜合癥理論發(fā)展有一定的推動和發(fā)展作用，與此同時也拓展和補充了壓力認知評價理論的應用場景和范式，能夠一定程度上啟發(fā)未來相關理論和實證研究�；�于壓力認知評價理論框架，聚焦感知動機氛圍的兩個維度即掌握氛圍和績效氛圍，考察了它們在職場盛名綜合癥對職業(yè)能力發(fā)展作用機制中的調節(jié)效應，拓展職場盛名綜合癥對職業(yè)能力發(fā)展作用的邊界條件研究，對職場盛名綜合癥理論起到進一步的延展作用，此外也進一步豐富和補充了壓力認知評價理論的應用研究。
三是豐富員工職業(yè)能力發(fā)展形成過程研究。相較以往研究主要關注于積極的個體特質和情境因素對職業(yè)能力發(fā)展的正向影響作用和過程，本研究揭示了從職場盛名綜合癥這樣一種適應不良的心理狀態(tài)，在組織的掌握氛圍影響下，導致個體產(chǎn)生工作努力的應對方式，進而對員工職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生積極作用。本研究結論從一定程度上補充和豐富了員工職業(yè)能力發(fā)展的形成過程和邊界條件研究，對員工職業(yè)成長理論起到一定的推動和發(fā)展作用。
本研究對管理實踐的啟發(fā)如下所述。
第一，組織需要重視和正確認識職場盛名綜合癥。組織應該更清晰地認知和辨別職場盛名綜合癥，對職場盛名綜合癥及其復雜影響引起高度重視，辯證地看待職場盛名綜合癥，提高人才管理的效果和效率。一方面，組織應該檢視人才管理中的評價、獎勵、晉升、任務安排等環(huán)節(jié)，做到盛名和能力相匹配；另一方面，組織對于員工的職場盛名綜合癥可以進行積極的心理疏導，引導員工進行正面認知評價，鼓勵員工聚焦問題積極應對，提高自身能力，為自己和組織創(chuàng)造價值。
第二，組織可以密切關注員工職場盛名綜合癥滋生情境。本研究對職場盛名綜合癥概念三個維度的劃分，實質上就是刻畫了觸發(fā)職場盛名綜合癥生成的三種職場場景，即評價盛名難副、成就盛名難副、工作盛名難副。也就是說，組織可以密切關注評價、成就、工作任務這三個職場盛名綜合癥的滋生情境，一方面從滋生源頭上控制職場盛名綜合癥的產(chǎn)生，另一方面從三種情境原因出發(fā)制定應對策略。
第三，組織能夠通過塑造掌握氛圍引導職場盛名綜合癥促進員工成長。在復雜多變的組織環(huán)境中，組織被迫加快使用人才、培育人才的進度，難以避免出現(xiàn)對員工的階段性高估，組織應該提升掌握氛圍，即加大力度倡導努力、分享、合作、學習的共同價值觀和行為準則，鼓勵員工采用自我參考的標準衡量成敗并聚焦于個人進步，引領員工正面應對被高估帶來的挑戰(zhàn)，投入更多的時間和精力，不斷學習和成長，磨煉技能，積累經(jīng)驗，最終實現(xiàn)自身職業(yè)能力的提升和發(fā)展，達到個人和組織的雙贏。
第四，組織必須警惕績效氛圍對職場盛名綜合癥負面影響的惡化效應。在用人、育人進度加快的組織環(huán)境中，組織應該更加警惕績效氛圍可能對職場盛名綜合癥消極效應的催化作用，吸取績效主義毀了索尼的慘痛教訓，不應過分強調團隊競爭、社會比較和能力公眾認可的價值標準，否則將導致員工喪失內(nèi)部動機，一味追求他人參考的評價標準，對知識和技能進行隱藏，故步自封，最終無法實現(xiàn)職業(yè)能力發(fā)展，個人和組織的價值皆會受損。
第五，組織應該加強員工職業(yè)能力發(fā)展過程管理。組織應該加強對員工職業(yè)能力發(fā)展過程的培育和管理，把握員工職業(yè)能力發(fā)展的動態(tài)過程，適時進行針對性的能力培育和心理輔導，在員工職業(yè)成長過程中，不僅給予認可、機會和期望，賦予盛名，更要以能力發(fā)展為導向，為員工充電和打氣，讓員工從別人覺得我行發(fā)展為我確實行，最終達到名副其實，為組織創(chuàng)造更大價值，實現(xiàn)個人和組織雙豐收。
本研究的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下三點：一是構建職場盛名綜合癥的概念內(nèi)涵及測量工具，對職場盛名綜合癥理論具有一定的創(chuàng)新和推進價值；二是使用壓力認知評價理論框架來解釋職場盛名綜合癥對員工職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍影響機制，豐富了職場盛名綜合癥的研究視角，拓展了壓力認知評價理論應用場景和范式；三是揭示職場盛名綜合癥對員工職業(yè)能力發(fā)展的雙刃劍影響機制及邊界條件，提出了具有一定程度創(chuàng)新的理論觀點，并用實證研究進行檢驗，對職場盛名綜合癥相關研究進行了補充和發(fā)展。