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實驗室的負責人要組建、領導研究團隊，管理人事和機構，申請科研經(jīng)費，同時還要出科研成果以保持學術的領先地位。但是，許多實驗室管理者往往缺少經(jīng)營管理意識以及相應的知識儲備�！渡飳嶒炇夜芾硎謨裕ǖ诙妫窞閷嶒炇夜芾碚咛峁┝巳娴闹笇Вㄟ^對眾多科研管理人員的訪問及相關資料的搜集，運用生動而豐富的例證，討論了一系列管理中具有挑戰(zhàn)性的問題以及可以促進成功的技巧。

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第1章
知道你要什么人人都向往的實驗室是什么造就了一個好實驗室？Delbruck 和Luria 領銜的團隊用了大約15年的時間，取得巨大成功的同時也克服了諸多問題，在所有成員(包括曾經(jīng)在此的眾多的成員)的共同努力下，將她(冷泉港實驗室)建設成為了一個在20世紀罕見的(科學)避難所，一個精神理想國，一種雅典式的閃光體，一個由微妙紐帶、認知的興奮、項目成功的希望和風格的真正自由所維系起來的智慧群體。
Judson (1996,p　45)

可能多年來你一直在想，作為實驗室的管理者或主要研究員(PI)所運行的實驗室的樣子，曾經(jīng)有多少次你喃喃自語：“如果我擁有一個實驗室，我會……”突然有一天，在經(jīng)歷研究生院和博士后工作多年后，你真的擁有了自己的實驗室。在即將開始那些你已夢想多年的研究工作時，你卻發(fā)現(xiàn)，放在你面前的不是一部上好機油且經(jīng)久耐用的機器，而是一堆的零件和材料，需要由你自己打磨和組裝。那些本應在一個已經(jīng)建好的實驗室能夠完成的事情，現(xiàn)在可能無法完成。你必須確定一個實驗室應該是什么樣的，你的實驗室又應該是什么樣子，然后制訂計劃，讓你的實驗室夢想成真。
我設法將實驗室保持成一個快樂的、舒適的工作場所——如果我是一個學生或者技術員，我會愿意在那種地方工作。我可能因此而犧牲了一些生產(chǎn)力，但是如果把它變成一個“壓力鍋”，我懷疑我將無以應對。一個充滿快樂的實驗室并不是一種奢望，恰恰是吸引優(yōu)秀人才、維持熱情和科學競爭力的必要條件。你可能在會議上、茶歇中、雜志俱樂部里聽說過那些優(yōu)秀的實驗室，這些實驗室好像擁有所有的東西，所有的人都向往去那里。學生們憧憬這些“好”的實驗室，任何研究所的學生都會告訴你哪些是好實驗室，雖然不必告訴你為什么他們對這些實驗室情有獨鐘。
大多數(shù)PI在他們被培養(yǎng)的過程中就形成了一種概念：好的實驗室應該是“最快樂”的實驗室。這個實驗室通常是對科學的熱愛初次爆發(fā)的地方，而這正是他們對科學渴望的鼓舞。為了吸引人才，這個實驗室必須表現(xiàn)為一個孕育優(yōu)異科學和成功的地方。
　實驗室的成員是快樂的。這里是一個即使沒有實驗在進行，人們也喜歡待的地方。這里也是大家不僅僅是為了工作，而是還能寄托情感和激發(fā)靈感的地方。最重要的是，工作是他們專業(yè)和個人生活的核心，他們熱情高漲，因此實驗室是繁忙的。一個快樂的實驗室是每個工作者和PI能在工作中找到樂趣的地方，一個令人舒適、令人興奮，而且啟發(fā)人的地方。實驗室工作者可能會在實驗室，而不是在家里，待更長的時間，甚至可以說實驗室就是“家”。
　實驗室應該有一種特殊的個性和明確的文化。雖然實驗室的成員可能從來不明說，但是他們都認可他們共同擁有某些品質(zhì)。這不是抹殺個性——事實上通常的情況是，實驗室成員的關系越緊密，越能體現(xiàn)突出的個性。不管是對于結合蛋白質(zhì)還是棒球比賽、不管是對于酵母還是政治，同樣的價值觀和熱情都得到了共享。存在著根本而顯而易見的工作哲學，來自其他實驗室的人也會認同這一點，實驗室擁有自己的習慣和自己的文化。
　實驗室的領導者是成功的，或顯然將會成功。實驗室的成功通常由PI的顯著成功來衡量，這在剛開始時尤為明顯。成功的PI們有資金，在高水平的雜志上發(fā)表過很多文章，會被邀請在會議上作報告�？赡芩麄兊难芯空n題被認為非常熱門，這顯然使他們更加成功。他們或者已經(jīng)得到提升，或有希望很快提升。
　一個好的實驗室是成功的。實驗室有大量令人興奮的課題，在這里工作的人們對于研究的課題已經(jīng)發(fā)表了文章或者非常有希望發(fā)表文章。如果PI之前有博士后和學生，而他們已經(jīng)找到了不錯的工作或博士后位置，這些都表明實驗室的領導者不但技藝高超，而且知道怎樣并且愿意將自己的技能傳授給實驗室的其他人。
一個成功實驗室的特質(zhì)一個成功實驗室的特質(zhì)
以下所列5點被認為是所有組織成功的關鍵。
　一種品質(zhì)或獨特的產(chǎn)品
　合適的時機
　充分的資金
　人才資源
　有效的管理
盡管這些被認為是“商業(yè)語言”，但它們與下面的成功實驗室5要素非常相像。
　科研出色。如果實驗室在科研上優(yōu)秀，那么實驗室的成員就會被調(diào)動起來。如果實驗室不僅在科研上優(yōu)秀，而且有產(chǎn)業(yè)導向，那么你將更有可能研制出產(chǎn)品。
　政治精明。你必須有自己的方向，知道你想去哪里，什么時候開始。時機和計劃至關重要——對于制訂大型計劃、堅持課題計劃、改變研究領域、招聘人員——對于幾乎所有的事。
　資金。你或者通過捐助，或者通過自身，或者提出項目，都必須花費時間去獲得你所需要的資金。你不僅要提出想法，還要把它推銷出去。
　聰明而熱情的人在實驗室工作。優(yōu)秀的人才是一種資源，而不是一種立即可補充的商品。挑選了錯誤的人員，或者在錯誤的時間人員過少或過多，都會使整個帝國沉沒。
　一個領導者。也就是你自己。你駕馭著科研和實驗室向前發(fā)展，你為好的科學研究提供了靈感、組織和模式。大多數(shù)PI都同意一種說法：為了PI和實驗室成員的成功，一個實驗室必須同時培養(yǎng)優(yōu)秀的科學和優(yōu)秀的個性。你需要好的項目、好的人員，而他們也需要你。但你并不一定要在Nature雜志上發(fā)表文章來營造一個偉大的實驗室。無論外界環(huán)境如何，你都可以因地制宜地創(chuàng)建一個優(yōu)秀的實驗室，無論是與3個或30個人在一起，你都可以使實驗室成為每個人都向往的地方。
從合適的地方開始在團隊內(nèi)合作工作人們可以在任何地方找到工作，但是他們更愿意在一個與他們自身文化緊密聯(lián)系的團體內(nèi)工作。這種文化能夠創(chuàng)造并維持員工之間強烈的文化聯(lián)系。因此，這些團體對于找到并留住優(yōu)秀員工就具有了強大的競爭優(yōu)勢。我們相信，如果團體的核心文化與員工的價值取向之間保持高度一致時，那么個人和團體都會取得巨大成功�？梢娺@些團體懂得找到并留住能夠共享企業(yè)核心價值的員工是多么的重要。
Harris和Brannick(1999，p　XIV)

對成功與產(chǎn)出的定義不僅僅取決于PI，還有實驗室所在的研究所。成功可以是任何事情，如一種抗腫瘤藥物的生產(chǎn)，甚至一位單身母親的艱苦畢業(yè)。但你關于成功的定義必須和研究所的目標一致。不是所有的研究所都支持各種實驗室。雖然找工作可能很難，而且機會不是很多，你必須找到這樣一份工作，在這里你被期望做出色的科學工作，并且能得到很好的待遇。如果你被期望得到資助，這就像被準予了一個打獵許可一樣，僅此而已。但你還是應該找到一個能讓你建立自己實驗室的那種研究所。否則，尋找資金和人員可能會是一場戰(zhàn)役，而且如果沒有從與上級組織的共同目的出發(fā)，工作將會異常艱辛。
大多數(shù)PI都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，底線就是你能找到這樣一個研究所，在這里有一群人能與你一起工作，去你能夠做你想要做的事的地方，不要因為得到工作的喜悅或者滿足于一次會議和會見的成功而錯誤地認為你可以在不考慮單位要求的前提下建立一個優(yōu)秀的實驗室。如果不能與研究所在期望上達成共識，一個單獨的實驗室?guī)缀醪豢赡塬@得成功。
在接受任何工作之前，仔細調(diào)查一下單位的狀況。與盡可能多的人交流看法：你未來的同事是否快樂？他們是否熱愛科學？系里是否有足夠的資源用來完成工作？技術人員的工資是否較高并且滿意？小心官僚主義，過度滋長的官僚主義有其故有的思維模式，并且有可能不會顧及你的意志。人際關系，即你可以通過認識的人來了解他所熟悉的某個單位的運行情況。要自始至終牢記你的目標——你能否在這個地方實現(xiàn)你的理想？
不管你多么肯定將要去的單位會如何如何支持你的觀點，你只有到了那里才會知道情況究竟如何。即使你到了那里，你也要用一段時間來了解并融入這個團體，因為任何地方都有其復雜性并影響你的工作，從聘用到獲取資助。一旦發(fā)現(xiàn)實際情況與預期不同，你也不必離開，但必須了解單位的發(fā)展目標和氛圍，從而為你的需要進行磋商。
產(chǎn)業(yè)與學術產(chǎn)業(yè)與學術：其實并不簡單
學術實驗室學術實驗室與產(chǎn)業(yè)實驗室產(chǎn)業(yè)實驗室的區(qū)別已經(jīng)不像一個世紀前那么涇渭分明了，現(xiàn)在往往通過實驗室所屬的單位性質(zhì)來劃分。某些產(chǎn)業(yè)實驗室，尤其是一些規(guī)模小、富有活力的新興生物技術公司的實驗室，是非常平等和活躍的，甚至比大學的實驗室要更自由。而某些產(chǎn)業(yè)實驗室，尤其是大型制藥公司的實驗室，可能會更加紀律嚴明、死板和等級森嚴。一些大公司的實驗室，即使是在同一家公司內(nèi)部，也不會被認可為學術實驗室。而小型自由藝術類學院的實驗室和大型的大學實驗室之間，也是大相徑庭的。
不管他們選擇干什么，大多數(shù)科學家都是帶著獨立工作的目的在實驗室成長起來的。這通常被當成是研究工作的黃金標準，而研究所通常被認為是能滿足這一要求的地方。實驗室的大多數(shù)訓練是具有學術導向的，然而，不但學術/企業(yè)的文化差異難以區(qū)分，而且并沒有足夠的學術崗位可供選擇。
下面的討論是對科學和產(chǎn)業(yè)進行比較得出的一般性結論，可供參考。
學術自由和激勵學術自由和激勵
耶魯大學，一個每天都殘酷無情地在上演著高風險競爭的地方，沒有一個研究生不懂得這個道理，即優(yōu)秀的研究工作是獲得成功的關鍵。這種研究不僅僅是做研究，它應該是重要的、開辟性的、入時的、富有資金的，并且能在最著名的科學雜志上持續(xù)發(fā)表研究論文。憑借這種標準，分子生物學家有著注定的優(yōu)勢。雖然他們只把注意力集中在少數(shù)模式生物(酵母、細菌、病毒、果蠅和小鼠)上，但是他們在遺傳密碼、基因調(diào)控和生化途徑等方面揭示了令人驚異并且非常滿意的生物形式之間的統(tǒng)一。他們在高度組織化的、有良好資助的實驗室里進行著團隊協(xié)作，但隨金錢而來的是空間、權利、聲望，還有傲慢。
Vermeij(1997，p　127)

DNAX是怎樣開放的？參觀者可以自由地進入實驗室，無需通報或登記。這里沒有新人雇傭前的毒品檢測，沒有服裝編號，沒有嚴格的筆記本形式的流程，以及實驗室每天、每夜、每個周末不停地工作；設備在擁擠的走道里運行；討論會每天都要進行；長期忍受著發(fā)表論文的壓力。這種氣氛反映了由個人野心，而不是由任何組織、學院或產(chǎn)業(yè)所驅動著的工作熱情。
Kornberg(1995，p　152)
Arthur Kornberg，諾貝爾生理或醫(yī)學獎獲得者
DNAX的共同創(chuàng)始人

George Boyajian從學院跳槽到產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在是一家金融與策劃投資公司的科技部管理經(jīng)理，他說：“私有部門工作能提供更多的個人表現(xiàn)的自由，如果想獲得資金，有非常多的途徑可以讓你獲得資助�！�
Kreeger(2000a，p　28)

　事實上，科學家們會被告知哪些項目他們必須要在產(chǎn)業(yè)部門完成，但他們在學院內(nèi)會獲得更多的學術自由。這種獨立性是學院的主要優(yōu)勢之一，會影響那些聘用的人，以及一個像學術健康中心這樣的地方，是非常復雜的，帶有沖突的價值觀……因為必須通過商業(yè)運作，會出現(xiàn)學術和協(xié)作觀點的沖突。這里有大量的資源，但卻丟失了獨立性。那些PI甚至整個單位所期望的人。然而，一般情況是那些項目必須是在有資助或者可能是一種公司政策上的選擇的情況下才有可能進行。而在學院，正是你的項目、你的工作、你和你的實驗室作了這些決定。
　學院不僅允許你有更多的靈活性，還允許你致力于遠程目標項目。在企業(yè)，你必須集中精力于短期目標，而將你的工作看成是一種藥物或一種治療方法誕生的一部分。
　熱點項目必須保守秘密，以確保發(fā)表的優(yōu)先權。在企業(yè)，有多種形式的原因要求保證項目的秘密性，這就要求一些人與同一領域的科學家共同努力。
篩選!篩選!篩選!這是我們公司里每個人都在做的事情。免疫學家在篩選、細胞生物學家在篩選，這令人沮喪，不久之后，人們開始思考金錢，金錢激勵了他們，獎金取代了科學成為了他們的驅動力�！� 企業(yè)的一些項目可能會不加說明地被放棄，而不會顧及你是誰？你所擁有的自由度在很大程度上取定于你的職位和公司的政策。它也取決于產(chǎn)品、精力以及股東在決策上的改變。這些對于你的士氣和實驗室的情緒會有災難性的影響。
　在一些公司，人們靠獎金和一些其他的直接雇用回報生活。這些損害了他們對學術的熱情。
圖1學院學術界與企業(yè)企業(yè)界工作之間的區(qū)別(經(jīng)允許引自Grimwade 2001，p　29)工作條件工作條件
　在企業(yè)，資金、人員、設備、支持性服務更容易得到，大規(guī)模的平臺技術也可以獲得。
　在學院，PI通常承受教學和資金的壓力。尤其是對于剛起步的科學家，在學院工作可能要比在產(chǎn)業(yè)部門工作的壓力更大。通常，在學院里剛起步的助理教授要花3~7年的時間來建立實驗室、得到職業(yè)聲譽、獲得資金、從事教學，并從事繁冗的官僚工作。
　在企業(yè)，PI可以在博士后期間擁有自己的實力之后參與進來。他們可以立即運用他們的研究潛力，使用好的人員和足夠的金錢，在他們的策劃下完成他們的實驗。他們并沒有太多雜事，而且有很多的資源可以利用。
依賴于資助是可怕的。如果我不能繼續(xù)獲得資助，我將不得不讓6個人走。我的地位將岌岌可危。我能這樣過10年嗎？這是多么可怕的負擔！　企業(yè)鼓勵團隊合作的能力，這對于升級是必需的。學術任職委員會盡管認識到了團隊協(xié)作對解決問題的重要性，但他們還是為了評估和嘉獎進行著爭斗。
　在企業(yè)，設備更新，供給也更及時，安全事務通常強調(diào)得更為嚴格。
合作者合作者

領導行為是史克必成公司(SmithKline Beecham,SB)保持成功的關鍵因素。管理者依據(jù)他們推動企業(yè)文化的能力得到嘉獎和提升。而且聘用人員被告知他們的領導希望他們做什么，包括參與挑戰(zhàn)性和有意義的工作，支持他們改善工作過程的努力，他們的貢獻將會得到認可和嘉獎。他們的表現(xiàn)將給予誠實和公開的回報，他們將會被用誠實公正的方式以一個真正的團隊成員來對待。
Harris和Brannick(1999，p　75)

　企業(yè)部門企業(yè)部門的團隊協(xié)作與學術部門相比則更為常見，PI必須能夠與他們實驗室內(nèi)、外的人們很好的協(xié)作。很多人被吸引到企業(yè)主要是因為這種團隊精神的文化。企業(yè)比學院更善于培養(yǎng)多元化的思維方式，這是因為企業(yè)的研究更加注重對問題的解決。相對于傳統(tǒng)的院系的單向方式，許多人更喜歡這種多學科的、解決問題的、團隊精神的氣氛。隨著科學的現(xiàn)代進展，團隊協(xié)作越來越重要。
　在學院，博士后被認為還在受訓練，而在企業(yè)，博士后更趨向于一個準科學家。學院里的培養(yǎng)生制度能夠實現(xiàn)一部分人的培養(yǎng)計劃，但另一些人更喜歡得到企業(yè)專家的關注。史克必成公司史克必成公司蛋白質(zhì)生物化學部門的助理經(jīng)理Randall SlemmonRandall Slemmon描述了學院實驗室人員與企業(yè)實驗室人員的一個區(qū)別：“對于研究生，你教他們知識并且培養(yǎng)他們成長，而我現(xiàn)在指導的人，他們有的比我還年長，在某些方面有更多的經(jīng)驗和資歷。他們是職業(yè)人員，所以必須用不同的方法對待他們”(Kreeger 2000a，p　28)。
　在企業(yè)的多數(shù)部門存在著一條報告路線，每個人都要向另一些人報告，好像沒有妥協(xié)可言。實驗室的工作人員對等級制度都有怨言，因為榮譽并不總是給予那些完成工作的人。
　可是在企業(yè)，技術人員可以提升他們的地位，事實上沒有博士學位也可以當PI。這種情況很少見，但并不是沒有。很多情況下，通常因為金錢和利益利益，技術人員在一個企業(yè)中工作的時間比在大學里要長。長期的雇員帶來了穩(wěn)定性，但卻缺少了幾年一次補充興奮和激情新鮮血液的機會。
個人問題個人問題
　一些公司，尤其是醫(yī)藥公司，能很好地考慮工作和生活的平衡性。通常，一些較小的公司更加傾向于嘗試創(chuàng)新的方案。
　大公司在利益上投入更多，而較小的公司更多地考慮工作和生活問題，如選擇助理和兼職，或者靈活地安排工作時間。
　而私人企業(yè)允許選擇不同的福利形式，在大多數(shù)正式的公司里，一個獨立的部門經(jīng)理可以有效地阻止彈性的時間安排。一個有權益且有創(chuàng)造力的管理者可以通過操縱規(guī)則來獲取看似無形的福利。
　企業(yè)員工的工資通常比較高(Zielinska 2008; Akst 2009)，尤其在一些大公司，工資比相同職位的學院的人要高，對于PI及實驗室的工作人員，這的確是真的。很多公司提供績效獎金，而有些公司還提供股票選擇。
　企業(yè)更加容易擁有一種社會生活，而學院里的新PI可獲得很長的空閑時間，這可使家庭生活更加輕松。學院里雖然需要更多時間去工作，但PI們對他們自己時間的安排通常有更大的自由，如一周工作110h，然后去過一個月的長假，或者某一周內(nèi)的某幾天下午3點就離開去接孩子。
對組織的其他影響
對于所有的在商學院的報告以及在講到美國公司的“扁平組織”(flat organization)的優(yōu)勢中，外科醫(yī)生保持了一個舊體制的等級觀念。當出現(xiàn)問題時，主治醫(yī)生將負全部責任。是否是一個實習醫(yī)生因手滑而切斷了大動脈沒有差別；是否是護士給錯了劑量，而主治醫(yī)生正躺在家里的床上，也是無所謂的。在M　M　責任的重擔壓在了主治醫(yī)生的肩上。
Gawand(2000，p　11)
在學院內(nèi)
學院的研究機構與公司的不同，學院之間也存在非常大的區(qū)別。例如，醫(yī)學院和研究生院，可能在文化上完全不同。目的不同，培養(yǎng)方式也不同；醫(yī)學院里一個非臨床的項目可能不會吸引任何人。
一個小的學院或者大學，對于一些人來說是一個熱心于與學生們友好工作的地方。如果評判一個導師的成功和個人幸�？梢杂脤W生的成功和幸福來衡量的話，那么小的學院和大學是理想的。然而，對于熱情但并不熟練的學生來說，項目應該能夠得到控制，……你是否能發(fā)表足夠的文章來獲取資金？大多數(shù)小地方可能沒有足夠的資金用于購買昂貴的、專業(yè)化設備以滿足一些項目的需要，或者沒有其他資源可用，而且你周圍可能沒有足夠的合作者，以至于研究生院的人與醫(yī)學院的人相比，需要更多的指導，在醫(yī)學院，你的未來都已被制訂了藍圖，做一名導師也更加容易。在你的領域內(nèi)完全感覺不到幸福的興奮。
另外，在一所大規(guī)模的具有競爭性的大學里，維持一個與學生互動的小的實驗室是很困難的。你越是成功，或者你對可能失敗的擔心越大、成長的阻力越大。
正教授的遺傳學
有一種假說，在學院的成功需要特定的表型。為了理解這種不同尋常的特性是如何產(chǎn)生的，我們用人類克隆的觀點來闡述從學生到教授轉變過程中所發(fā)生的分子事件。大量的研究生克隆樣本經(jīng)過幾輪隨機突變，再用沒有牙醫(yī)保險的最少金錢培養(yǎng)基進行篩選。對此輪選擇中存活下來的學生進行進一步篩選，這次篩選使用自動售貨機銷售的快餐作為唯一碳源，要求長時間工作，滿足這些要求的克隆被命名為“博士后”。為了在這些博士后中篩選出助理教授，樣本被進一步誘變，從中篩選出能夠將深奧的實驗結果轉變?yōu)橐黄?0分鐘的會議報告的能力。最后，有兩種方式來評判這些助理教授們有否具有成為正教授的潛質(zhì)：首先，檢測他們過表達并在表面展現(xiàn)壓力蛋白(如Hsp70，熱激蛋白或熱休克蛋白70)的能力。那些通過這種篩選的助理教授(被稱為“挺住”突變株)被融合到M13衣殼蛋白上，并在噬菌體上進行展示，然后流過一根親友團成員交聯(lián)的層析柱，將那些在功能上不能相互作用的克隆鑒定出來，這些人就稱為正教授。雖然這些克隆是相互獨立的，但是他們卻擁有一些共同的表型。這些表型包括：不停地談論他們自己的課題、不能準確地判斷完成實驗臺工作的時間、確信他們的每一個想法都是能產(chǎn)出優(yōu)秀論文的課題。所有這些特性的連鎖性表明這些表型是協(xié)同調(diào)控的，大量的實驗已經(jīng)鑒定出一個可能的全局調(diào)控子。博士后以及研究生階段過表達這種基因產(chǎn)物能否加速從研究生到正教授的進化過程，這項研究正在進行。
作者不詳
在企業(yè) 內(nèi)
大公司與較小型的以產(chǎn)品驅動的公司相比，項目的研究目的要更加學術化。然而，在大公司里你不必經(jīng)常聲稱你的工作已經(jīng)完成了，因為你的上司可能更看重時限而不是結果。
在剛剛起步的公司工作的人通常都對工作場所有著極大的熱情。同伴間是友愛的，節(jié)奏是快速和密切的，每個人都感到受關注而能積極地投入工作。但是一個剛剛起步的公司隨著自身的成長會發(fā)生改變。
組織外部的力量組織外部的力量
學院的地理位置會從多方面影響實驗室工作人員的種類，從而影響所進行科學的種類。在一個與世隔絕的安靜角落里的PI，會發(fā)現(xiàn)他更容易吸引學生，但是這些學生比更中心和更活躍地方來的學生或博士后要被動得多。
學生們更為樸素，他們沒有什么經(jīng)驗。他們看得見游戲，但是他們并不認為他們是游戲中的一部分。出色的工作是由“其他人”完成的。而他們只是旁觀者�！犊茖W家》雜志的一系列文章指出，科學工作室的位置對于吸引人員有非常重要的影響。在這里，人們可以隨心所欲地生活，沒有工作的困擾。為了成為一個成功人士，競爭是非常激烈的。
而在一個人們非常失望想要離開的地方，當聘用廣告發(fā)出幾周之后，那些稱職的人才做出反應。不管在什么地方越臨近大學或者科技公司，就越有可能找到你所要的人選。
保證一個好的開始開始
沒有一個人能夠在一個學期內(nèi)完成下列工作：教3門課、管理一項每年25萬美金的項目、指導7個研究生、寫4篇重要的文章、參加5次國際會議、在6個委員會中任職，每一個項目都做得很出色。然而，確實有很多學院希望你有這樣的表現(xiàn)，你愿意為其中的一家工作嗎？
Dantzig(1995，p　3)

尋找和申請一項工作是一個相當漫長的過程，一個好的建議就是從你做博士后的最后一年起就開始進行。寫信、交談、閱讀(與尋找工作和談判相關的參考文獻列在本章后)。思考。通過搜尋，將你自己展示在每一個地方，從而決定這里是否是做自己工作和想要的生活的最好地方。關注能夠實現(xiàn)你目標的任何可能的工作，這是至關重要的。
在接受工作之前，你必須對空間大小和教學責任進行談判。與有足夠權利的人進行書面交涉，如果到接受工作后再談可能就太晚了。你還可能需要討論學生和博士后的支持。在任何會面之前，準備好你需要討論的一切事宜。
在你獲得能夠完成你想研究的科學的條件之前，談判是一個非常非常現(xiàn)實的問題。
準備談判談判
與學院的談判和與企業(yè)部門的談判相差很大，通常，只有學院的工作需要PI來交涉教學、管理、工資和研究支持等方面的條件。有兩篇很好的文獻，它們針對起步時的談判以及發(fā)現(xiàn)和申請工作有最好的探討，請看Reis(1997)和Golde(2001)的文獻。
確認在你剛剛開始時你有一段時間的保護期、教學任務和委員會的保護。有些地方會給你1年時間，有些地方可能會給你2年。這意味著對于論文委員會也一樣，從開始到能夠進行研究工作都需要時間。坐下來，認真考慮一下如何提出你的談判預算。很多人只考慮接受給予的，而沒有嘗試去發(fā)現(xiàn)他們真正需要的。如果標準的配置不足夠，你需要知道并給出你需要經(jīng)費的詳細證據(jù)。你必須能夠說：這就是證據(jù)，這是我每一項需要的花費，為項目1年、2年、5年準備的�！� 教學。你能選擇課程和學生嗎？第一年你可以有教學及臨床責任的保護嗎？
　工資。與單位或其他地方的同事核實。你需要認真的談判，因為你可能沒有其他機會來要求大幅度增加你的工資，除非你以離開相要挾。
　實驗室資金。確認你所計算的資金是足夠的，直到撥款或者提升來到的時候。
　狀態(tài)。確定學生、博士后、技術員、管理助手等的支持情況。
　選擇性撥款。許多撥款不允許你帶一個科學家到外面去吃飯，也不允許你為計算機買一包照片打印紙。但是，系里通常會為你安排這些錢，這隨你喜歡。
　設備。確認你所需的所有設備都在這里，并且狀況良好，準時可以使用。如果沒有，你要提出申請，這并不包括在你申請的經(jīng)費之內(nèi)。弄清楚是否系里弄清楚如果你沒有使用啟動經(jīng)費，那么這些錢會怎么辦�？赡苄砸话胍话�。要么你用了它，要么你失去它，就像一份撥款。如果在到期之前，你必須用光這些錢，可能就沒有用在最該用的地方。了解情況并進行談判。承擔了設備的維護和保險。
　個人的支持。弄清楚抵押貸款幫助、房地產(chǎn)代理費、子女入學等。
　你同伴的工作。是否可以在同一個單位或同一個地區(qū)，你的單位能為你的同伴提供
工作。
雖然這些事情聽起來好像蘋果和橘子一樣，它們可以進行交易。確保實驗室的未來必須是你的第一選擇。有很多書和文章是關于尋找工作及工作談判的，其中有一些被列在了本章末的參考文獻中。
有時人們會在一個單位內(nèi)進行職位的變動，可以是相同的系或實驗室，從博士后升為助理教授。這種開始階段的這類談判并不包括在討論中。當然，不要對一個會使你失去對未來判斷的提升而如此心存感激，除非有一個非常好的這樣做的理由——也許能夠使你更適合做其他的工作，或者能夠完成一項不能中斷的工作，仔細考慮這些將會如何影響你的5年項目計劃，并適當為此去談判。
實驗室裝修實驗室裝修
1898~1904年，居里夫婦發(fā)表了36篇論文，贏得了諾貝爾獎，并拒絕了瑞士日內(nèi)瓦大學對他倆誘人的工作聘請。然而一直到1904年，皮埃爾才成為了著名法國大學的教授，這時巴黎大學的索邦分校才許諾他一個實驗室……，然而直到1906年，大學還沒有開始建造實驗室。而當皮埃爾被榮譽聯(lián)盟授予了一個著名的獎之后，他拒絕了它，并說“我絲毫沒有覺得需要對實驗室進行裝修，但我的確最需要一個實驗室�！彼麖膩頉]有擁有一個“真正”的實驗室。
McGrayne(1993，p　27)

許多工作單位都承諾進行實驗室裝修。任何實驗室裝修都應該在你到來之前完成。因為后期的裝修中斷——如果許諾仍然有效，會對整個實驗室的運行造成真正的傷害。如果你不能親臨現(xiàn)場檢查裝修，最好能夠要求一個不相關的人來客觀地處理裝修現(xiàn)狀的更新。
我本應該小心地確認實驗室已經(jīng)準備好了，但直到我到了那里9個月后才準備好！沒有動物房，這把實驗室的研究延后了一年。我寧愿在博士后的位置上待更長的時間。你必須在那里形成一個同盟，你可以從他那里得到真相。請他好好坐下來談一談，了解關于日期的絕對承諾和事實，如果出現(xiàn)了什么問題，也不至于太被動。你必須成為整個裝修過程的決策者之一，需要考慮你將要做的工作以及你實驗室成員將要做的工作。參觀其他實驗室，盡可能地從其他人那里獲得建議。因為如果忘記其中某個細節(jié)，如要擁有足夠多的電源插座，將對實驗室的生活質(zhì)量有非常嚴重的影響。在你的領域，那些剛剛從事過裝修的PI將會給你最有效的建議。公司和網(wǎng)站也能夠提供進行科學翻新的建議。牢記共性和個性——平衡工作和儲存空間，以及提前考慮到將來有可能的擴充。下面的一些因素是你必須要考慮的。
　儲藏室。防爆冰箱、試劑柜、有害生物和放射性物質(zhì)存放處、燃氣供給和儲存室。
　工作區(qū)域。公共空間和私人空間、計算機和寫作空間、電話空間、通風櫥和通風柜。
　安全性。應急門的數(shù)量和位置、洗眼水和安全淋浴、地震和其他相關災害、合適的酸和堿的儲存空間。
下面是一位研究者的實驗室的裝修建議。
　為冰箱、離心機及其他設備留下墻邊位置。
　在每一個房間里配置足夠的220V的插座，以便于所有設備的電源連接。
　組織培養(yǎng)室安裝空調(diào)。
　禁止穿過組織培養(yǎng)室去使用其他設備。
　將洗眼工作站吊在天花板上(如果允許的話)，而不是固定在墻上，以空出更大的空間。
　要安裝那些能夠使實驗室房間變成暗室的內(nèi)開門。
　確認適合殘疾人使用的柜臺和架子高度恰當。
　個人桌子的抽屜必須足夠寬，以適合存放文件夾。
　紙巾盒的位置要足夠高以便于抽取。
　所有的隔板都應該能夠在前方邊緣調(diào)節(jié)而不是在側方。
　門必須足夠寬，以便于大的-80℃冰箱的進出。
　沒有你的同意，任何裝修計劃都不允許改變。

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