明確指出員工的對與錯
管理者有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底“錯”在何處，而又“對”在哪里。這種做法可以避免執(zhí)行的迷茫。一個有16年工齡的員工在公司重組時被解雇了，原因是他“工作不合格”。但是自他加入公司以來，每一年的業(yè)績考核結果都表明他的工作是符合要求的，因此，這位員工感到不平，不理解為什么自己會由于“工作不合格”而被解雇，于是，他起訴了原公司。法庭進行了大量細致的調查，發(fā)現這個員工在相當長的一段時間內，工作一直達不到標準水平。然而，因為每個經理都急于擺脫他，想把他轉到其他部門，為了使不知底細的其他部門經理愿意接收他，就給了他一個“達到標準”的工作評價。在法官面前，這位員工陳述說，經理沒有如實地指出他的缺點，也就等于剝奪了他改正自己錯誤的機會。結果這個員工打贏了這場官司，他原來的公司被迫全額補發(fā)了他的工資，而且還另外支付了一大筆賠償金，來彌補“他的痛苦和精神壓力”。因為沒有作出誠實的反饋，該公司付出了沉重的代價，所以，在進行反饋的時候，一定要實事求是，把真實的情況告知給員工。虛假現象和欺騙行為會誤導員工，其結果如同搬石頭砸自己的腳。在這方面，有的管理者做得就很好。例如下面的談話。“小王，我對你的工作態(tài)度不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說家里有事，提前1小時就下班走了……”“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的訂貨總額提高了20％；幾天前，我接到科爾公司負責人丹•菲利普先生打來的電話，稱贊你對于產品規(guī)格和性能非常熟悉……”正是因為這位經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服地接受了批評，而且很快就改正了這些缺點，而老張也繼續(xù)保持了這些好的方面。相反，如果只是籠統(tǒng)地說：“小王，你的工作態(tài)度很不好。”“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”那效果就會大為遜色了。小王可能并沒有意識到自己的不足，對經理的話會感到摸不著頭腦并且精神緊張，而老張則可能會對經理的表揚不以為然，缺少那種現實的激勵。所以，沒有得到反饋的執(zhí)行相當于半途而廢。及時反饋是提高執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)之一。
  讓員工自己認識到問題所在
高明的管理者會引導下屬自己找到問題的原因，這體現在下屬執(zhí)行的自動和自發(fā)上。  休斯•查姆斯是現代企業(yè)界一個傳奇人物，他的管理技巧令許多同行拍案叫絕，杜拉克稱贊他是“管理大師”。在他擔任美國國家收銀機公司銷售經理期間，曾面臨一場危機。由于該公司的財務發(fā)生了困難，這種情況被在各地負責推銷的人員知道了，因此這些人失去工作熱情，銷售量開始下滑。到后來，情況嚴重到有可能使查姆斯和他手下的幾千名銷售員一起被“炒魷魚”的地步。于是，查姆斯決定召開一次全體銷售員大會，全國各地的銷售員都被召到總部。查姆斯主持了這次會議。首先，他請幾位優(yōu)秀的銷售員談談為何銷售量會下跌。這些推銷員分析說原因有市場不景氣，缺少激勵獎金等等。當第五個推銷員開始列舉使他無法達到銷售配額的種種困難時，查姆斯突然打斷他，縱身跳到桌上高舉雙手說道：“停，大家停止10分鐘，讓我把我的皮鞋擦亮。”然后，他從容地請坐在附近的一名黑人小工友把他的鞋子擦亮，而他就站在桌上不動。在場的推銷員都呆住了，有些人甚至認為查姆斯突然發(fā)瘋了。在這時候，那位小工友先擦亮查姆斯的一只鞋子，然后又去擦另一只鞋子，他不慌不忙地擦著，表現出一流的擦鞋技巧。皮鞋擦完之后，查姆斯給了那位小工友一塊錢，然后開始發(fā)表他的演說。他說，“我希望你們每一個人好好看看這個黑人小工友。他在我辦公室工作。他的前任年紀比他大很多，盡管公司每周補貼他5元的薪水，但他仍然無法賺取足以維生的費用。”“然而，工作的對象完全相同。這位黑人小男孩卻可以賺到相當可觀的收入。”“現在我問你們一個問題，以前的工友拉不到更多的生意，是誰的錯？是他的錯，還是他的顧客的錯？”那些推銷員不約而同地大聲說：“當然是那個工友的錯！”“正是如此，”查姆斯接著說，“你們現在推銷收銀機和一年前的情況完全相同：同樣的地區(qū)、同樣的對象以及同樣的商業(yè)條件。但是，你們的銷售業(yè)績卻比不上一年前。這是誰的錯？是你們的錯，還是顧客的錯？”推銷員又不約而同地回答：“應該是我們的錯。”“我很高興，你們能坦率承認你們的錯，”查姆斯說道，“我現在要告訴你們，你們的問題在于，你們聽到了有關本公司財務狀況發(fā)生困難的謠言，這影響了你們的工作熱情。因此，你們就不像以前那樣努力了，現在只要你們回到自己的銷售地區(qū)，并保證在30天中，每人賣出5臺收銀機，那么本公司就不會再發(fā)生什么財務危機了，以后再賣出的，都是凈賺的。你們明白了嗎？”大家都說愿意，后來果然辦到了。在不到一個月的時間里，所有銷售人員都超額完成了任務，公司凈賺了100萬美元。與表揚相比，批評并不容易為人所接受。但是當領導者直接指出下屬錯誤時，下屬的第一心理反應是不服氣，總覺得自己沒有犯錯，只不過是與領導的標準不同，這種想法會直接影響整個團隊的工作效率。劉軍是一家知名企業(yè)的經理助理，他上班總是遲到，并且對于一些即使重復出現的問題他也總是不能及時做出反應。當經理發(fā)現劉軍的問題之后，采取下述策略，成功地對他進行了批評和指正。經理讓劉軍坐在自己的位置上，然后對他說：“劉軍，你知道我在每天早晨8點30分是多么需要你來幫忙。盡管我已經向你提示過幾次，可是上一周你仍然沒有按時上過一次班。假如你是我的話，對于這種行為，你怎么看？”經理說完之后，就沉默不語，等待劉軍的回答。劉軍試圖拖延時間，希望經理能夠繼續(xù)說下去，但是經理沒有再說下去，所以他只能開始說話，不斷地找各種借口為自己的行為辯解。最后，劉軍終于為自己的行為感到尷尬，于是他只好承諾：“對于我這種遲到的行為，我沒有什么可以說的。我答應你，以后我會盡量改正自己的行為。如果在接下來的兩個月以內我按時上班的次數不能達到90％的話，我接受任何懲罰。”……