本書的介紹了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本原理、新的理論和各流程的實務知識，其中涵蓋了人力資源管理基礎知識、人力資源規(guī)劃、職務分析、招募與甄選、培訓與職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理及跨文化人力資源管理等具體內容。
結構合理，內容流暢，案例充實，充分體現(xiàn)了理論與實踐的結合，并配備豐富的課后練習題。
隨著我國資源環(huán)境約束日益強化，要素的規(guī)模驅動力逐步減弱，傳統(tǒng)的高投入、高消耗、粗放式發(fā)展方式難以為繼；經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，需要從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動，因此人力資源的作用更加凸顯。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟開始發(fā)力，企業(yè)發(fā)展需要基于互聯(lián)網(wǎng)思維，人力資源管理進入了“量化”和“質化”并重的新時代；人力資源管理的相關理論研究和社會實踐也發(fā)生了很大的變化，許多新理論、新實踐層出不窮。如何最大限度發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，如何使企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略強力支持等問題的解決，亟須與時俱進、科學的人力資源管理理論作為指導和支撐�！度肆Y源管理實務》（第3版）正是基于這樣的背景修訂再版的。
本書是在2010年8月第2版的基礎上，秉承“傳承人力資源管理理論，聚焦人力資源管理實踐，關注熱點、難點，尋求解決之道”的理念，以“人力資源管理各大模塊及其之間的相互關系”為主題，根據(jù)國家最新出臺的與人力資源管理有關的政策、法律法規(guī)，充分吸收和體現(xiàn)我國人力資源管理的理論研究和社會實踐過程中產(chǎn)生的新理論和新實踐內容編寫而成。全書圍繞當前企業(yè)管理實踐中的人力資源管理問題，從理論和實踐相結合的角度構建了企業(yè)人力資源管理的基本框架，力求做到“準” “新” “實”。所謂“準”，就是準確地闡述理論、概念和實務；所謂“新”，就是結合經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮洶涌來襲的新背景，根據(jù)不斷完善的與人力資源管理相關的法律法規(guī)，把本學科的最新發(fā)展動態(tài)和最新研究成果呈現(xiàn)在讀者面前；所謂“實”，就是學以致用，特別是聯(lián)系中國企業(yè)人力資源管理的實踐，結合企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試大綱的內容，注重人力資源管理崗位技能培養(yǎng)，開拓讀者的人力資源管理視野，創(chuàng)新人力資源管理模式。
本書保留了第2版教材的整體框架和結構體例，以及第2版教材中的特色案例和習題。全書從結構上分為3部分：第1部分為第1章，主要介紹人力資源管理的基礎理論知識、基本概念；第2部分包括第2～8章，主要介紹人力資源管理的基本職能和管理過程；第3部分為最后一章，主要介紹跨國企業(yè)的跨文化人力資源管理。與第2版相比，第3版主要有以下特點。
�。�1）突出技能訓練。本書力求打破以“人力資源開發(fā)與管理知識傳授”為主要特征的傳統(tǒng)教材模式，轉變?yōu)橐浴叭肆Y源開發(fā)與管理工作任務”為中心、結合企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試大綱的要求設計教材內容，重點突出對人力資源管理技能的訓練；理論知識的選取緊緊圍繞人力資源管理工作任務完成的需要來進行。
（2）注重與基礎課程的銜接性。教材內容設計注重與基礎課程的銜接性，避免知識的交叉重復，從而降低學習者的學習時間成本，提高教學效率和學習者的學習質量。
�。�3）案例與時俱進。編寫者參考了大量的相關書籍和期刊，對一些案例進行了調整，增加了一些最新的案例，使教材內容更為豐富，案例更加與時俱進。
�。�4）習題更具針對性。本次修訂了大量習題，便于讀者掌握所學的最新知識。習題更加注重提高學生運用理論知識分析和解決組織最新人力資源管理實踐問題的能力。
本書由暴麗艷、徐光華擔任主編，郝麗、羅俊峰、呂佳擔任副主編。各章節(jié)內容的編寫分工如下：徐光華負責編寫第1章，暴麗艷負責編寫第2、3、4章，郝麗負責編寫第5章，呂佳、羅俊峰負責編寫第6章，羅俊峰、呂佳負責編寫第7章，羅俊峰負責編寫第8章，呂佳、郝麗負責編寫第9章。博士生導師陳萬明教授審閱了編寫大綱，全書最后由暴麗艷、徐光華總纂定稿。
在修訂過程中，我們得到了相關院校領導和同仁的大力支持，并且參考了大量的資料，在此謹向有關作者、譯者及所有對本書修訂工作給予支持和關心的人們表示衷心的感謝！同時也希望各位專家、同仁和讀者朋友能夠一如既往地提出建設性建議，支持人力資源管理的教材建設工作，共同推動我國人力資源管理水平不斷提高。
暴麗艷，教授，碩士生導師，山西省普通高等學校教學名師，企業(yè)人力資源管理師，教育部赴德國訪問學者，工商管理和人力資源管理專業(yè)學科建設帶頭人。
第1章總論（1）
◇ 學習目標（1）
◇ 引言（1）
1.1人力資源管理概述（3）
1.1.1人力資源的概念（3）
1.1.2人力資源的特點（4）
1.1.3人力資源與人力資本（5）
1.1.4人力資源管理（6）
1.2人力資源管理的內容與角色定位（7）
1.2.1人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展（7）
1.2.2人力資源管理的內容（8）
1.2.3人力資源管理的角色定位（9）
1.3人力資源管理的理論基礎（11）
1.3.1人性假設理論（11）
1.3.2激勵理論（14）
1.4戰(zhàn)略人力資源管理（22）
1.4.1戰(zhàn)略人力資源管理的含義（22）
1.4.2戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景（23）
1.4.3戰(zhàn)略人力資源管理的主要內容（23）
1.4.4舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理理論（24）
◇ 本章小結（27）
◇ 習題（28）
◇ 案例分析（29）
第2章人力資源規(guī)劃（31）
◇ 學習目標（31）
◇ 引言（31）
2.1人力資源規(guī)劃概述（32）
2.1.1人力資源規(guī)劃的含義（32）
2.1.2人力資源規(guī)劃的內容（33）
2.1.3人力資源規(guī)劃的作用（35）
2.1.4人力資源規(guī)劃的程序（36）
2.2人力資源供求預測及其平衡（38）
2.2.1人力資源需求預測（38）
2.2.2人力資源供給預測（44）
2.2.3人力資源供給和需求的平衡分析（49）
2.3人力資源費用的預算與審核（50）
2.3.1企業(yè)人力資源費用的項目構成（50）
2.3.2人力資源費用預算的原則（51）
2.3.3人工成本預算的編制（52）
2.3.4人力資源管理費用預算的編制（53）
2.3.5人力資源費用預算的審核（54）
2.3.6人力資源費用支出的控制（57）
◇ 本章小結（58）
◇ 習題（59）
◇ 案例分析（60）
第3章職務分析（62）
◇ 學習目標（62）
◇ 引言（62）
3.1職務分析概述（63）
3.1.1職務分析的歷史背景（63）
3.1.2職務分析的定義（63）
3.1.3職務分析的作用（65）
3.1.4職務分析的主體、對象和時機（66）
3.1.5職務分析的原則（68）
3.2職務分析的程序（68）
3.2.1職務分析的準備階段（69）
3.2.2職務分析的實施階段（75）
3.2.3職務分析的結果形成階段（76）
3.2.4職務分析的應用反饋階段（77）
3.3職務分析方法與職務說明書（83）
3.3.1職務分析方法（83）
3.3.2職務說明書（96）
◇ 本章小結（101）
◇ 習題（102）
◇ 案例分析（103）
第4章招募與甄選（104）
◇ 學習目標（104）
◇ 引言（104）
4.1人員招募（105）
4.1.1招募的含義（105）
4.1.2組織政策對招募的影響（106）
4.1.3招募的渠道與方法（107）
4.1.4招募過程的管理（115）
4.2人員素質測評（118）
4.2.1人員素質測評的概念（119）
4.2.2人員素質測評的主要內容（119）
4.2.3人員素質測評的程序（120）
4.2.4人員素質測評的方法（122）
4.3人員甄選與配置（128）
4.3.1甄選的含義（129）
4.3.2甄選的原則（129）
4.3.3人員甄選的方法與技術（130）
4.3.4人員錄用決策（136）
4.3.5人員配置（139）
4.4人員招聘活動的評估（142）
4.4.1招聘成本效益評估（142）
4.4.2數(shù)量與質量評估（142）
4.4.3信度與效度評估（143）
◇ 本章小結（144）
◇ 習題（144）
◇ 案例分析（146）
第5章培訓與職業(yè)生涯管理（148）
◇ 學習目標（148）
◇ 引言（148）
5.1員工培訓概述（149）
5.1.1員工培訓的意義（149）
5.1.2員工培訓的特點（151）
5.1.3員工培訓的原則（151）
5.1.4員工培訓的分類（153）
5.1.5培訓制度的建立與推行（158）
5.2員工培訓系統(tǒng)設計（163）
5.2.1培訓需求分析（164）
5.2.2培訓規(guī)劃的制訂（169）
5.2.3培訓的組織與實施（173）
5.2.4培訓效果的評估（176）
5.3培訓經(jīng)費的核算與控制（180）
5.3.1培訓成本的含義（180）
5.3.2培訓成本項目的核算（181）
5.3.3培訓經(jīng)費預算方案的編制（183）
5.3.4培訓成本收益的分析（184）
5.3.5培訓項目收費標準的核定（184）
5.4職業(yè)生涯管理（185）
5.4.1個人職業(yè)生涯管理（185）
5.4.2組織職業(yè)生涯管理（188）
◇ 本章小結（193）
◇ 習題（193）
◇ 案例分析（194）
第6章績效管理（196）
◇ 學習目標（196）
◇ 引言（196）
6.1績效管理概述（197）
6.1.1績效的含義與性質（197）
6.1.2績效管理的含義與意義（198）
6.1.3績效管理和績效考評的區(qū)別（199）
6.2績效管理的內容（200）
6.2.1績效計劃（200）
6.2.2績效實施（201）
6.2.3績效考評（202）
6.2.4績效反饋與面談（202）
6.2.5績效結果總結及應用（203）
6.3績效考評的實施（205）
6.3.1績效考評的原則（206）
6.3.2績效考評主體（206）
6.3.3績效考評的一般程序（208）
6.3.4績效考評誤差的來源及預防措施（211）
6.4績效考評的方法（213）
6.4.1行為導向型主觀考評方法（213）
6.4.2行為導向型客觀考評方法（215）
6.4.3結果導向型評價方法（217）
◇ 本章小結（219）
◇ 習題（220）
◇ 案例分析（221）
第7章薪酬管理（223）
◇ 學習目標（223）
◇ 引言（223）
7.1薪酬概述（224）
7.1.1薪酬的定義及構成（224）
7.1.2薪酬的功能（226）
7.2薪酬管理的內涵與發(fā)展（227）
7.2.1薪酬管理概述（227）
7.2.2薪酬管理的影響因素（231）
7.2.3薪酬管理的發(fā)展趨勢（234）
7.3薪酬體系及其設計（236）
7.3.1薪酬體系（236）
7.3.2薪酬體系的設計（238）
7.4福利管理（239）
7.4.1福利概述（239）
7.4.2福利的分類（241）
7.4.3福利的發(fā)展趨勢——彈性福利制度（242）
◇ 本章小結（244）
◇ 習題（244）
◇ 案例分析（245）
第8章勞動關系管理（248）
◇ 學習目標（248）
◇ 引言（248）
8.1勞動關系（249）
8.1.1勞動關系的概念（249）
8.1.2勞動關系的影響因素（249）
8.1.3勞動關系的形成和確認（251）
8.2企業(yè)勞動關系管理（252）
8.2.1員工招聘管理（252）
8.2.2勞動合同管理（255）
8.2.3工作時間及休息休假（257）
8.2.4勞動保護（261）
8.3工會（262）
8.3.1工會概述（262）
8.3.2工會的法律保障（262）
8.4勞動爭議與處理（265）
8.4.1勞動爭議的含義及種類（265）
8.4.2勞動爭議的引發(fā)原因（266）
8.4.3勞動爭議的處理（267）
8.4.4《勞動爭議調解仲裁法》的新規(guī)定（269）
◇ 本章小結（271）
◇ 習題（272）
◇ 案例分析（273）
第9章跨文化人力資源管理（275）
◇ 學習目標（275）
◇ 引言（275）
9.1跨文化人力資源管理的含義（276）
9.1.1跨文化管理的產(chǎn)生（276）
9.1.2跨文化人力資源管理的內容（277）
9.1.3跨文化人力資源管理的特征（278）
9.2跨國公司人力資源管理概述（280）
9.2.1跨國公司的定義（280）
9.2.2跨國公司的發(fā)展概況（280）
9.2.3跨國公司人力資源管理模式（281）
9.2.4跨國公司人力資源管理的客觀環(huán)境（285）
9.3跨國公司人力資源管理的方法（288）
9.3.1跨國公司人員的來源（288）
9.3.2跨國公司人員的選聘（289）
9.3.3跨國公司人員的培訓（293）
9.3.4跨國公司人員的績效考核（295）
9.3.5跨國公司人員的薪酬管理（298）
9.4人力資源管理模式的國際比較（302）
9.4.1美國人力資源管理模式的特點（302）
9.4.2日本人力資源管理模式的特點（305）
9.4.3德國人力資源管理模式的特點（308）
9.4.4韓國人力資源管理模式的特點（312）
9.4.5中國人力資源管理模式的特點（316）
9.4.6人力資源管理模式的比較與選擇（318）
◇ 本章小結（321）
◇ 習題（322）
◇ 案例分析（323）
參考文獻（326）
書單推薦
