自　　序

本書試圖服務(wù)于一種理論體系的發(fā)展。
企業(yè)管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是薪酬管理，薪酬管理的核心是薪酬差異管理。
薪酬的激勵作用不僅取決于薪酬的絕對值，更取決于薪酬的相對值。不患寡而患不均，人們通常把自己的薪酬與他人比較，除了比較貨幣薪酬外，還比較教育投入、工作條件、工作安全和穩(wěn)定、非貨幣福利、發(fā)展空間等，比較的結(jié)果不但影響員工穩(wěn)定性，還影響工作積極性。薪酬差異管理十分重要。
已有的薪酬管理學研究，關(guān)注了薪酬差異管理問題，比如薪酬等級安排、薪酬的公平性原則等，但是研究焦點大多是設(shè)計崗位的方法、制定薪酬制度的步驟、績效考核指標的選擇等，少有專門研究薪酬差異的管理學著作，更缺乏研究為什么這樣做的管理學專著。本書試圖在這個領(lǐng)域做一點嘗試。
管理學自誕生之日起就建立在多種學科理論基礎(chǔ)之上，采用和吸收所有有利的理論，追求對問題解釋的完備性而不是理論邏輯的嚴謹性，這是管理學的基本范式。之所以如此，是因為管理學的目標是綜合所有影響要素，包括物質(zhì)的、心理的、有形的、無形的，對管理問題給出最佳的解決方案，在解釋為什么的同時致力于解釋怎么辦。
薪酬既涉及物質(zhì)財富，又涉及心理過程，經(jīng)濟學和心理學天然的是薪酬最重要的學科理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟學領(lǐng)域的薪酬論著十分豐富，不但解釋了企業(yè)外部的工資問題，而且已經(jīng)把視角深入企業(yè)的內(nèi)部，解釋管理方面的問題。心理學領(lǐng)域雖然并沒有很多關(guān)于薪酬的論著，但心理學一直是管理學的基礎(chǔ)，從科學管理學派到人際關(guān)系管理學派，都在研究員工的心理過程。如何吸收已有的經(jīng)濟學、心理學和管理學薪酬理論成果，構(gòu)建新的理論框架是本書的主要研究思路。
構(gòu)建理論的方法一般是思辨研究和扎根研究。扎根研究強調(diào)研究者持續(xù)投身實踐，從大量鮮活的事實中歸納出一種全新的理論，一般的研究人員很難具備這種客觀條件。本書分析了十幾個案例，似乎有扎根研究的傾向，但是所使用的都是二手案例，很難從這些案例中歸納出理論體系，因此本書的案例研究只能作為思辨研究的輔助。文中也使用量的研究，但是量的研究只能驗證一些要素的關(guān)系，無法完成構(gòu)建理論體系的任務(wù)。因此，本書主要使用了思辨研究，在已有管理理論成果基礎(chǔ)上，從多學科理論中吸收營養(yǎng)，對概念、命題、學理進行梳理、比較、分析、綜合，找出一般性規(guī)律。這種方法，在哲學社會科學理論研究中經(jīng)常使用，在經(jīng)濟學中屬于規(guī)范研究。
本書第一章討論了國際薪酬管理理論研究前沿。利用四種國際頂尖的管理學期刊近十幾年來刊登的五十多篇有關(guān)薪酬的文章，分析管理學者們正在研究什么、怎樣研究。結(jié)論與前文所述一致，他們都是使用了多種學科的理論，經(jīng)濟學、心理學、社會學理論被運用得最多，薪酬差異、高管薪酬、薪酬激勵性等都受到了高度重視。但是，大部分研究是量的研究，研究幾個變量之間的關(guān)系，極少有論文致力于發(fā)展理論體系。在研究理論前沿的基礎(chǔ)上，本書簡要地回顧了中文版薪酬管理專著的情況，并對薪酬差異管理理論研究的意義、爭議以及方法做了論述。
本書從第二章開始，主要討論以下四個方面的問題：第二、三、四章剖析各種學科的薪酬觀點及其背后的邏輯；第五、六、七章對薪酬差異的概念和種類進行解析；第八、九、十章基于案例、事實和數(shù)據(jù)討論薪酬差異的基本命題；第十一章到第十三章構(gòu)建薪酬差異管理的理論模型圖。
薪酬是如此復(fù)雜，以至于任何一個學科都無法對此做出完美的解釋，如果不理解各種學科背后的假設(shè)和理論邏輯，在現(xiàn)實中照搬理論，可能會適得其反。為此，第二、三、四章不僅討論三種學科的薪酬觀點，還探討各學科理論的假設(shè)和基于假設(shè)之上的薪酬邏輯。經(jīng)濟學的理性人假設(shè)、心理學的社會人假設(shè)、管理學的復(fù)雜人假設(shè)決定了三種薪酬理論本質(zhì)上的不同，決定了各理論的優(yōu)勢和局限性。在現(xiàn)實中，管理學者和經(jīng)濟學者討論問題時經(jīng)常產(chǎn)生分歧，經(jīng)濟學者往往首先假定人是理性的、自利的，在此基礎(chǔ)上以嚴密的邏輯推理問題；管理學者相反，從討論開始就假定人的思想和行為是可以改變的，并在此基礎(chǔ)上綜合思考各種要素，尋找最佳的方案，動搖人的自利價值觀甚至理性，改變?nèi)说男膽B(tài)以達到激勵的目的。管理學者把薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，合起來就是完整薪酬，有的經(jīng)濟學者很不理解為什么會存在內(nèi)在薪酬，曾經(jīng)有一位學經(jīng)濟學的好友問筆者，怎么能把心理上的收益也作為薪酬呢？這就是學科理論差異的表現(xiàn)。
外在薪酬，也就是貨幣薪酬，是經(jīng)濟學討論的理論。供求平衡理論、委托代理理論、人力資本理論、內(nèi)部勞動力市場理論等都是外在薪酬差異的理論基礎(chǔ)。內(nèi)在薪酬，也就是非物質(zhì)性薪酬，是心理學所討論的理論。心理學研究中并沒有內(nèi)在薪酬這個概念，但討論的是內(nèi)在薪酬的內(nèi)容。管理學既討論外在薪酬又討論內(nèi)在薪酬，討論所有薪酬的激勵狀況以及其與各種經(jīng)營要素的關(guān)系。管理學論著很少把內(nèi)在薪酬再進一步分為有差異的和沒有差異的，本書對此進行了嘗試。
理論構(gòu)建離不開三個步驟：概念剖析、命題研究、框架構(gòu)建。對命題研究的最好方法是聯(lián)系實際。本書使用了一些案例，包括國外著名企業(yè)和國內(nèi)新興企業(yè)的案例，內(nèi)在薪酬數(shù)據(jù)是無法從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫中找到的，為此本書設(shè)計了量表和調(diào)查問卷。由于案例數(shù)量的限制，不能用純粹的歸納方法得出命題，只能結(jié)合理論進行討論，受制于問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量，雖然通過量的研究討論了十幾個薪酬命題，但主要是為了闡述研究思路，在整個研究中不處于重要地位。
管理學模型一般不采用數(shù)學模型，數(shù)學模型主要解釋要素關(guān)系，管理學模型除了解釋要素關(guān)系外，還要解釋解決問題的基礎(chǔ)、過程、重點、關(guān)鍵和目標等，并且管理要素是非線性關(guān)系，如果采用數(shù)學模型，理論對解釋問題的完備性就大打折扣。管理學一般采用圖表式的模型，如著名的價值鏈模型圖、五種競爭力模型圖、能力樹模型圖、波士頓矩陣模型圖等。本書在最后三章構(gòu)建了七個薪酬差異管理模型圖，它們是從一般到具體的邏輯關(guān)系，第一個模型是最基礎(chǔ)的模型，后邊的模型是對它的進一步分解。薪酬差異制度管理原理模型，揭示了薪酬差異管理與環(huán)境、制度和目的的關(guān)系；薪酬差異管理與專用性人力資本的培育和激勵模型，解釋了薪酬制度運行中的薪酬差異功能的管理；薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計模型，解釋了薪酬等級的管理；薪酬構(gòu)成設(shè)計模型，解釋了不同員工薪酬構(gòu)成差異的管理；企業(yè)內(nèi)部團隊之間的薪酬差異設(shè)計原理，解釋了團隊薪酬差異管理；企業(yè)中團隊內(nèi)部成員薪酬差異設(shè)計模型，解釋了團隊內(nèi)部薪酬差異管理。每個模型都從基礎(chǔ)、過程、目的和學科理論這四個方面對相關(guān)問題做出了解釋。這些模型是本書研究的主要目的或者說是結(jié)論，是最主要的創(chuàng)新點。
這是一本學術(shù)性書籍，許多論斷都是通過思辨演繹出來，站在學科角度思考問題，抽象度較高，只是解釋了人力資源管理中的一個問題，實際應(yīng)用還需要結(jié)合實踐經(jīng)驗。只是使用經(jīng)濟學、心理學和管理學已有的理論成果，并沒有涉及社會學、政治學、哲學等學科，理論發(fā)展空間很大。本研究只為拋磚引玉，期待基于扎根研究而產(chǎn)生的理論。
本研究部分章節(jié)的內(nèi)容或觀點，已在《天津社會科學》、《天津大學學報》（社會科學版）、《經(jīng)濟管理與評論》、《環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望》、《中國社會科學報》等公開發(fā)表。
向所有為本書提供過意見的專家致謝，對于本書存在的不足，敬請各位讀者批評指正。

徐全軍
2017年5月1日