阿基米德說過：“給我一個支點(diǎn)，我就能撬動地球�！比绻�把企業(yè)比 作地球，把人力資源管理比作支點(diǎn)，那么，什么是撬動企業(yè)的杠桿呢？ 那就是績效管理。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場競爭的加劇，人們越來越清晰地認(rèn) 識到，人力資源是企業(yè)的“第一資源”。一家企業(yè)的成長是由每一位員 工成長的合力推動的�？v觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有 優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。我們也意識到，評價、 衡量企業(yè)的指標(biāo)多種多樣，“世界 500 強(qiáng)排行榜”就是各大公司的競技 場，它們在那里被認(rèn)知、贊揚(yáng)、崇拜，也被冷落、遺忘、淘汰。在這個 大浪淘沙的過程中，人力資源讓人才脫穎而出，它使企業(yè)起死回生，走 向輝煌。

有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)最關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)的人力 資源開發(fā)和管理離不開績效管理。那么，績效是什么？為什么績效考核 總要面對那么多矛盾和沖突？怎樣科學(xué)運(yùn)用績效考核的結(jié)果？怎樣改善 和提高員工的績效？總之，如何做好績效管理，應(yīng)該成為經(jīng)理人關(guān)注的 焦點(diǎn)。

實(shí)施績效考核、關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo) 的重要保證。但幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的績效管理體系感到滿意，因

為不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同文化、不同發(fā)展歷程的企業(yè)，都有其獨(dú)特 的運(yùn)營模式，即使在一家企業(yè)中，不同層級、不同部門、不同崗位都有 其獨(dú)特的成長指標(biāo)，所以沒有任何一套績效考核方案能夠“包打天下”。 因此在人力資源管理的實(shí)踐過程中，建立并實(shí)施有效的績效考核與管理 體系絕非易事。建立適合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，不僅要考慮如何 建立指標(biāo)，選用方法，有效激勵，更要考慮如何使該體系與企業(yè)長期發(fā) 展戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

科學(xué)的績效考核與管理體系需要由有效的績效考核工具做保障。隨 著人力資源理論與方法研究的不斷深入，績效考核工具已由早期的兩兩 對比法、排序評價法等傳統(tǒng)方法經(jīng)由行為錨定法、量表法、關(guān)鍵事件法 等的過渡，發(fā)展為更科學(xué)、更現(xiàn)代化的 360 度績效考核法和平衡計分卡 績效考核法等。如此眾多的績效考核工具，哪一種更適合自己的企業(yè)？ 本書正是以此為基點(diǎn)，結(jié)合剖析和探討目前企業(yè)在績效管理的理念上、 方法上存在的一些問題，并根據(jù)一些成功的案例，有針對性地提出若干 績效管理的方法和技巧，從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋 等方面系統(tǒng)講述績效管理的各個環(huán)節(jié)。

在研究績效管理過程中，無數(shù)實(shí)踐提供了大量的實(shí)用案例�？冃Ч� 理是一門操作性很強(qiáng)的課題，所以在理論上的探索和研究都要?dú)w結(jié)到實(shí) 踐中去。我們不僅要在思想上有大刀闊斧、毫不動搖的決心，也要在實(shí) 踐中有謹(jǐn)小慎微、如履薄冰的細(xì)心。

前言

本書沒有將重點(diǎn)放在理論的介紹上，而是著重從實(shí)際操作角度講述 各種常用的績效考核技術(shù)，對績效考核與績效管理的各個環(huán)節(jié)做了具體 的介紹，并在各技能描述中穿插了大量的實(shí)例。

在本書的寫作過程中，我參考了大量國內(nèi)外專家學(xué)者的著作和研究 成果，在此特向這些著作和研究成果的作者致以衷心的感謝！績效考核 和績效管理涉及人力資源管理的方方面面，對某些問題的認(rèn)識和研究往 往需要放到更為廣闊的領(lǐng)域中去思考。本書由于編寫時間較短，加之個 人知識和閱歷有限，疏漏和不當(dāng)之處在所難免，敬請專家學(xué)者和廣大讀 者批評指正。